求职者经过企业面试后，收到企业发出的录取通知，员工也确认可以入职的情况下，企业如果没有正当理由拒绝聘用需要承担缔约过失责任，求职者可以要求赔偿相应的经济损失。

缔约过失责任是指缔约人故意或过失违反先合同义务而对造成信赖利益的损失时应依法承担的民事责任。

劳动法领域缔约过失责任，要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段，双方当事人为订立劳动合同进行磋商，使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。这种信赖利益需要法律对其进行保护。

由于劳动者与用人单位地位天然上存在不平等，用人单位更可能利用其优势地位损害劳动者合法权益，因此关于这种保护的范围和内容需要依法确定。

01

岗位取消能否拒绝录用？

企业因内部调整取消岗位而不再录用，也属于违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任。

案号：（2022）京03民终16719号

本案中，劳动者孙某通过某电器公司面试后，电器公司通过邮箱向孙某发送《录用意向函》，孙某于收到《录用意向函》当日，在《录用意向函》上签字并反馈给电器公司。

后孙某与电器公司负责招聘的工作人员通过微信沟通体检、背景调查等情况，但电器公司却久久未启动背景调查工作，之后电器公司表示因公司内部调整变动，不再录用孙某。

法院认为，该电器公司因其自身原因，未能如约履行其《录用通知书》中应当录用孙某的约定，已经违反了基本的诚实信用原则，应当对孙某基于对公司的信赖而遭受的直接损失和间接损失承担缔约过失责任。

02

应当明确录用条件限制

企业招聘和面试时未明确录用的条件限制，后以求职者不符合录用条件而不予录用，属于违反诚实信用原则，应承担缔约过失责任。

案号：（2021）沪0115民初9665号

本案中，某企业在某高校“2017年度校园招聘”中，对求职者王某进行网申、笔试、面试三关考核，王某通过以上全部考核后，企业向王某发送录用通知短信及邮件，王某当即回复确认接受录用。

然而，随后企业却又告知不予录用，理由是王某并非2017年的应届毕业生，不符合其招聘的条件。

法院认为，该企业在招聘时只是明确了招聘对象的学历、学位、年龄、专业等，而并未明示排除往届生的要求；事后也不能以“2017年度校园招聘”的标题当然解释为只招聘2017年的应届毕业生。

另外，该企业在王某提交相关资料进行审核时，理应知道王某的学历、毕业时间等相关信息，因此，在审核通过并发放录用通知书后，又以王某并非应届生为由而拒绝录用的行为，属于违背诚实信用原则，应当对王某因其产生的信赖利益损失承担责任。

03

拒绝入职孕检能否不予录用？

企业以女性求职者入职前未按要求做孕检而不予办理入职手续，侵犯妇女合法的生育权利，应承担缔约过失责任。

案号：（2020）粤03民终6888号

本案中，求职者允某已收到某速运公司发送的《员工入职通知书》，该通知书上有入职时间，并要求允某提供身份证及银行卡复印件、毕业证原件及复印件、照片、及两个月入职体检、必须做尿检等，否则不予办理入职。

此后允某体检因少作了孕检，而被速运公司不予录用。

法院认为，企业以入职体检的名义，要求入职者进行身体健康检查无可厚非，其要求女性进行孕检，表面上也是检查内容，也是为了了解劳动者入职的身体状况，但其根本目的就是不愿意接受怀孕的女性入职，不想因此增加用工成本，这不仅侵犯妇女合法的生育权利，也违反劳动法律法规相关规定。

04

未通过背景调查可以不予录用

企业在录用通知中明确载明背景调查是录用的前提条件，对于未能通过的劳动者，企业可以不予录用。

案号：（2019）京02民终6435号

本案中，企业在《聘用意向书》中聘用须知载明：公司与您办理正式聘用手续的前提条件包括体检合格证明，合格的背景调查（如适用）……不能满足上述任一条件，公司有权撤销本聘用意向书，由此产生的不利后果由您本人承担。接受人处杨某签字确认。

经调查，杨某对就职时间及经历的陈述与实际不符，未能通过相关背景调查，该企业决定对其不予录用。

法院认为，杨某已签署《聘用意向书》，应当承担因为未满足正式聘用的前提条件所造成的不利后果。

杨某对其就职时间与履历等进行不实陈述，本身存在一定过错，企业对其不予录用，并不存在违背诚实信用原则的行为，杨某应当自行承担因此而造成的所有不利后果。

05

录用通知失效的情形

根据《民法典》第四百七十八条的规定，用人单位发出录用通知后，如果出现了以下情况，录用通知失效，用人单位不再受到约束，劳动者也不能依据录用通知书要求用人单位履行：

（1）劳动者没有在规定期限回复是否入职；

（2）劳动者表示自己不会与用人单位签署劳动合同；

（3）劳动者表示需要对通知书中写明的工资、岗位等重要条款进行修改；

（4）用人单位在录用通知送达劳动者前撤销了录用通知。