当员工有严重违纪行为，但公司却没有规章制度作为解雇依据，能不能以“严重违反劳动纪律”解除劳动合同？

法律规定：

《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

可见，《劳动合同法》把“严重违反劳动纪律可以解除劳动合同”给删除了，基于新法优于旧法的适用准则，应当按照《劳动合同法》的规定执行，企业不能再以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同了。

不同观点：

一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。

在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以告示、纪律手册等合理方式告知为前提。

另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

通过实践案例来看，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。

用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位才能以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

【案例】

煽动员工罢工扰乱生产秩序

企业以违反劳动纪律解雇，法院不予认可

左某是济宁市某食品设备公司的车间管理人员，2019年5月因公司工资核算错误，车间员工集体停工、罢工，左某作为管理者未积极协调员工情绪，在公司人事部经理宣读《告知书》时，当众撕毁公司作出的告知书，导致现场秩序混乱，加剧了员工罢工事态的恶化。

公司以左某严重违反劳动纪律，当场将左某开除，左某不服提起劳动仲裁，状告公司违法解除。

经过劳动仲裁、一审法院、二审法院审理，法院判决公司解除合法，驳回左某的诉讼请求，左某不服，向山东省高级人民法院提起再审申请。

左某主张：

1、当得知员工因漏发工资停工、罢工时，本人第一时间向公司汇报了此事，积极协调，已将本职工作做到位，撕毁《告知书》行为确有不妥，但归其原因，是要公司解决工人工资问题，恢复生产秩序。

只因为工人积极进言几句，就被公司定性为积极参与罢工，最后被当场开除，公司的做法明显不合理，车间工人不是无故停工，是公司管理不善，未能积极解决问题导致的。

2、用人单位单方解除劳动合同法律依据应是劳动合同法第三十九条规定，该规定中已经详细列举六种情形，除此之外，应视为违法解除劳动合同。

公司以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，公司也没有相应的规章制度，对于该解除事由没有法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动法第二十五条第二项规定与劳动合同法第三十九条第二项规定不一致，根据特别法优于一般法、新法优于旧法的原理，应当适用劳动合同法。

3、根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

就本案而言，虽然公司没有成立工会组织，但是也应当以告知并听取职工代表的意见的方式或向当地总工会征询意见的变通方式，来履行告知义务这一法定程序。

公司解除劳动合同时，既未告知并听取职工代表意见，也未向当地总工会征询意见，且未能在起诉前补正有关程序，故公司在程序上属于违法解除劳动合同。

【法院审理】

经过双方抗辩后山东高院认为，《劳动法》和《劳动合同法》均有用人单位解除劳动合同的法律规定，但依据新法优于旧法的法律适用原则，劳动合同法应当优先适用。

另外，依据劳动法第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，属于劳动者应履行义务的概括规定，但在劳动合同解除已有特别规定的情况下，也不宜直接以劳动法第三条的原则性规定作为解除劳动合同的依据。

本案中，在公司确实存在工资核算错误的情况下，应进一步查明公司主张左某“严重违反劳动纪律”是否具有明确法律依据或具体规章制度依据，以确定公司解除与左某的劳动合同是否合法。

再审法院裁定：指令山东省济宁市中级人民法院再审本案，中止原判决的执行。