蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订了期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某的月工资标准为12000元。

2019年12月6日，蔡某因个人原因离职。离职时，因其2018年度累计有休息日加班70小时未补休，蔡某向影院技术服务公司提出要求，要公司支付上述70个小时的休息日加班费。

影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据公司《人力资源管理手册》的规定，加班补休周期为加班情形存在的当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未补休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字，表示他认可这一制度，故不同意向蔡某支付上述加班费。

双方就此发生争议。蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求影院技术服务公司支付2018年度休息日加班费。

本案争议的焦点在于，影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除向劳动者支付加班费或安排劳动者休息日加班后补休的义务？

《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的200％的工资报酬。

从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。

此外，《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。

同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力。

因此，影院技术服务公司关于加班补休需劳动者自行申请、否则过期作废的规定无效，该公司构成拖欠加班费，蔡某的仲裁请求应予支持。