员工未请假、请假未经批准或假满未及时续假而缺勤是为旷工，企业能否规定员工请病假未履行请假手续、未按要求提交病假证明、未到指定医院复检视为旷工呢？

1、手续证明瑕疵不能认定旷工

员工患病的客观情况是事实基础，履行请假手续是程序要求，若员工患病的事实是真实的，且企业知晓员工患病的情况下，即便请假手续或病假证明存在部分瑕疵，企业也不能认定为旷工解除劳动合同。

2、能否要求员工到指定医院复检

为防止员工“泡病假”企业要求员工到指定医院复检，具有一定合理性，但客观上加重了员工的负担，在病假材料真实的情况下，以拒绝到指定医院复检认定为旷工，无事实依据。

【案例】（2020）沪0106民初40705号

孙花（化名）2019年入职上海某商业销售公司担任某部经理，双方签订为期三年的劳动合同。

根据公司《员工手册》规定：

【未请假、未完成全部请假手续、请假未经批准或假满未及时续假而缺勤为旷工。

员工请病假，应提供本人医保所在地医保范围内医院的病历、诊断结果证明、医药费收据和医院的建议休假时间。

员工屡次请病假、请长期病假或者公司认为有复查必要的，公司可以要求员工到指定的医院进行检查，拒绝复查的不予认定病假。】

2020年6月，公司向孙花出具解除劳动合同通知书，因其“长时间反复连续请病假，但违反公司请假流程，且拒不按公司要求提交核实病情的辅助性诊断材料，经公司指出后拒不改正，构成旷工”，解除双方劳动合同。

随即孙花申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除赔偿金、休息日加班工资等。

仲裁委审理后裁决公司支付加班工资以及违法解除赔偿金，公司不服裁决，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，孙花已及时通过电子邮件或微信提交了病假单和相关病历，亦向公司寄送了病假期间十二张病假证明原件，审理中孙花也提交了放射诊断报告、超声检查报告等辅助性诊断材料，可知孙花患病情况属实。

公司未提交证据证实孙花提交的请假资料虚假，要求其到指定医院复查，客观上加重了员工的负担，不具有合理性。

公司以孙花违反请假流程、拒不按要求提交核实病情的辅助性诊断材料为由，认定孙花构成旷工，无事实及法律依据，以孙花严重违纪为由解除劳动合同构成违法解除。

【判决结果】

最终法院判决：公司应于本判决生效之日起十日内支付孙花违法解除劳动合同赔偿金78,885元、休息日加班工资10,284.43元。