1、招聘面试中存在就业歧视

《就业促进法》明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

2019年人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，明确提出用人单位在招聘环节中禁止出现性别优先，面试环节中不得询问妇女婚育情况。

用人单位在招聘中还要注意姓氏歧视、年龄歧视、地域歧视、性别歧视、经验歧视、身高歧视、血型歧视等，要把握其核心“合法目的及原因”来拟定招聘条件。

2、对原单位造成损失承担连带赔偿

用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

另外用人单位如果招用对原单位负有竞业限制义务的员工，原单位可能提出该员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失，这时本单位也会承担连带赔偿责任。

3、员工自愿放弃缴纳社保，书面声明无效

《劳动法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

无论是员工因个人原因自愿放弃缴纳社保，还是用人单位为节省成本要求员工放弃缴纳，所签订的“自愿放弃缴纳社保声明”，都因违反法律规定而无效。

4、入职约定“试岗期”，不合格解除无工资

部分用人单位会给新入职员工约定一个“试岗期”，试岗期内单位提供培训，然后进行试岗，如果试岗期内发现员工不合格，可以单方辞退，并且试岗期内没有工资。

劳动法律中，没有“试岗期”这一概念，这样约定没有法律依据。只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付劳动报酬，并且以“试岗不合格”解除合同，没有法律依据，属于违法解除。

5、录用条件不清晰，解除无依据

《劳动合同法》第三十九条第一款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同。

这是大多数单位解除试用期员工的主要依据。但实践中，很多用人单位并有明确的录用条件，或是录用条件没有向劳动者告知签字。

当以此为由解除员工时，没有录用条件也就无法证明员工不符合录用条件，解除也就没有法律依据，属于违法解除劳动合同。

6、不签劳动合同，或单独签试用期合同

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

很多用人单位不与员工签订劳动合同，想以此否认劳动关系，将会面临二倍工资的处罚。

试用期的长短与劳动合同期限相关，单独签订试用期合同，则试用期合同视为劳动合同。

试用期内再以不符合录用条件为由解除员工，则没有法律依据，属于违法解除。

7、“一试再试”违法延长试用期

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，当约定的试用期满，企业不能延长或者重新约定试用期，即使是员工主动要求，企业延长依旧违法。

用人单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，以转正工资为标准向劳动者支付赔偿金。

8、无入职体检，员工入职后查出职业病或患大病

员工在职期间患病，按照规定应当享有医疗期，医疗期内不得解除劳动合同，并且主要支付病假工资。

医疗期满后仍不能提供劳动，企业需要支付经济补偿金和代通知金后，才可以解除劳动合同。

更加严重的是，如果企业招聘来的员工存在职业病，企业又无法证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，还可能要承担工伤赔偿责任。