职工确有个人紧急事务需要处理，如果请假时间比较长，对企业生产经营会造成不同程度影响，企业是否可以不予批准？员工不返岗能否认定为旷工？

1、事假审批属于企业用工管理权

企业对于职工事假审批管理，劳动法律没有明确的规定，属于企业行使用工管理权的范畴，企业可以通过规章制度进行规范，职工请事假应当经过企业审批同意，事假未经批准员工缺勤可以认定为旷工。

2、企业、员工权益冲突

员工请休事假遭企业拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形，司法实践中，仲裁和法院在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，需综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，决定应优先保护何种权益。

【案例】(2022)京0108民初13325号

王金（化名）2013年9月入职北京市某汽车公司担任展厅经理，从事对汽车展厅销售人员的管理工作。

2021年3月开始，王金因父母身体不好、孩子生病、老婆待产，向公司请假回家照顾家人。

2021年3月、4月，王金共休年假8天、陪产假15天、事假14天。

4月14日，公司行政通知王金，将不会再批准他的事假，若明天不返岗将开始算旷工，根据公司制度，月累计旷工3天将予以解除劳动合同。

王金收到通知后，通过微信分别向公司董事长和行政经理说明情况：家中母亲精神出现问题住院，父亲身体不好，爱人的预产期延后，长子查出肾积水需要做手术，手术后间断发烧，诊断为感染，反复又去医院，二宝出生第二天诊断溶血性黄疸，又转院治疗一周多，爱人生完坐月子我们家老人无法照顾，由我照顾家人，短期内无法上班。

公司行政表示：您休假期间有很多工作未能完成，并积压至今。公司要求您尽快返回岗位，履行您的职责。希望您能理解公司。您可以先辞职，等您解决了家里的事，在找工作时，如果公司需要人，那么公司可以优先录用您。

之后王金通过钉钉请假，公司没有批准，并向王金邮寄了《限期返岗通知书》，要求他限期返岗上班。

4月19日公司向王金作出《解除劳动合同通知书》，因其无故旷工已达6天，通知其解除劳动合同。

王金申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委审理后驳回了王金的仲裁请求，后王金诉至法院。

【法院诉讼】

法院认为，在王金被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病。

而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予王金过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”，在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。

在如此情形下，任何一个“王金”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。

用人单位在行使用工管理权时，既应遵守国家法律法规的规定，还应注重企业社会责任，加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观和中华民族传统美德，以此构建和谐稳定的劳动关系。

本院认定公司以旷工为由将王金辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。

王金经过考虑，变更违法解除劳动合同赔偿金请求为解除劳动合同经济补偿金，亦是劳动者与用人单位互谅互信的体现，本院对此不持异议。

【最终判决】

最终法院判决：北京某汽车公司于本判决书生效之日起十日内，向王金支付解除劳动合同经济补偿金87679.04元。