实践中经常发生劳动者与用人单位签订非全日制劳动合同但是劳动者主张双方不符合非全日制用工的法定条件而属于全日制用工，实践中一般都将举证责任分配给劳动者，用人单位提交的非全日制劳动合同可以初步证明双方之间的劳动关系，劳动者主张双方为全日制应该提交证据予以证明，否则其请求得不到支持。

但在实践中也存在将举证责任分配给用人单位要求用人单位提交其他证据证明双方符合非全日制用工的条件。

实践中多地都采取了第一种观点，例如《青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要（十）》（青中法联字【2016】8号）规定，用人单位与劳动者签订非全日制用工协议，但劳动者主张其为全日制用工的，应对此承担举证责任。劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为劳动者主张成立的，应按双方实际用工性质确定双方的劳动权利和义务。《江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委〔2011〕14号）规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。

用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同，劳动者主张双方为全日制用工关系的，应由劳动者对其主张负举证责任，但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位不提供的除外。

被认定为全日制用工的双倍工资问题

该问题在实践中争议比较大，有明确规定支持的地区也有明确不支持的规定。实践中还应注意各地的相关会议纪要、裁审尺度及实践中的具体处理意见。

北京市明确规定，劳动者与用人单位实际建立了全日制劳动关系，但双方订立的是非全日制劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额不予支持。

在审理中注意全日制劳动关系与非全日制劳动关系的区分，充分保障劳动者实际权利。

烟台市则明确规定，全日制劳动关系下订立非全日制劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资差额，应予支持。

虽然法律规定，非全日制用工可以不签书面的劳动合同，但无论从企业防范法律风险的角度还是从劳动者维权的角度出发，最好还是签订书面的合同。

书面劳动合同可以作为非全日制用工的有效凭证，而且，可以就工作时间、工资标准等具体的一些事项做出明确的约定，可以避免发生争议时口说无凭。

用人单位在履行非全日制劳动合同时一定要严格按照《劳动合同法》的相关规定执行，否则就存在被认定为全日制劳动合同的法律风险。