《劳动合同法》将非全日制用工的工作时间规定为每日不超过四小时，每周不超过二十四小时。在一定时期内，如果非全日制劳动者每周的工作时间超过合同约定的时间，但未超出24小时的标准，是否属于加班，加班工资如何支付？如果劳动者平均每周的工作时间超过24小时，但未达到标准工时制的40小时，这种情况算加班还是被视为全日制工作？如果劳动者平均每周的工作时间超过40小时一定会被认定为全日制用工吗？以下将按以上三种情形具体分析。

（一）劳动者每周的工作时间超过合同约定的时间，但未超出24小时

实践中也很少发生此类纠纷，我国法律未对该种情形作出明确界定，张律师也未找到相关的地方性规定。张律师认为劳动者每周的工作时间超过合同约定的时间，但未超出24小时的标准在符合非全日制用工的情况下应该被认定为非全日制用工。超出合同约定的时间应该被认定为加班，因我国法律对非全日制加班无具体规定，具体加班情形可以参考全日制劳动关系中的延长工作时间加班、休息日加班及法定节假日加班。

该种情形下，若被认定为全日制用工明显对用人单位不公平，双方明确约定属于非全日制用工关系实际履行也符合非全日制用工的法定条件，被认定为全日制用工无法律依据。但是劳动者确实付出了多于双方订立合同时约定的劳动力，若不认为加班对劳动者也不合理。

（二）劳动者每周的工作时间超过24小时，但未达到40小时

该种情形是实践中最常见的也是争议最大的。主要有三种观点。

1.全日制用工

该种观点认为《劳动合同法》对全日制用工的界定很明确，平均每天工作不超4小时，每周工作不超24小时，每周工作超出24小时的就不属于《劳动合同法》规定的非全日制用工，应该按照全日制用工的相关规定处理。实践中持该观点的占比较高。如《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定，本市行政区域内的用人单位所雇用的每日工作时间不超过4小时（包括4小时），并以小时为单位计算发放工资的劳动者，劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）》规定，《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。据此规定，非全日制不能简单以工作时间来判断是否属于加班，现时应当将工作时间看作是否属于非全日制的重要判断标准。因此，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。对于每周超过24小时的非全日制用工，不是支付加班费的问题，而是认定为非全日制用工不成立，认定为全日制用工，按全日制用工适用《劳动法》、《劳动合同法》的有关权利和义务。已经被废止的《深圳市关于非全日制用工的若干规定》也规定，劳动者在同一用人单位一周内平均每日工作时间超过5小时或累计一周工作时间超过30小时的，视为全日制工，不适用本规定。

2.非全日制用工加班

持该种观点的认为，一般全日制工作是指每日工作8小时，每周工作40小时的工作模式，在双方约定为非全日制用工的情况下，工作时间未达到一般全日制工作时长，不应被认定为全日制用工。超过约定的时间应该被认定为加班。

3.劳动者每周工作时间超过24小时不足30小时的为非全日制用工加班，30小时以上为全日制用工

该种观点认为既不能纵容用人单位滥用非全日制用工，也不能肆意侵犯劳动者的合法权益。因此，在劳资双方之间应找到一个平衡点，这样既有利于提高企业使用非全日制工的积极性，又维护了劳动者的合法利益。根据《关于非全日制用工若干问题的意见》第1部分第1款关于“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式”之规定认为，对于全非全日制用工转化为全日制用工的临界点应当以“每天平均不超过5小时且每周工作不超过30小时”这个标准为准。对于每周累计超过24小时但每天平均不超过5小时且每周不超过30小时的劳动者，仍应认定为非全日制用工下的劳动者。但是24小时以上的工作时间，用人单位应当支付加班费，即按照《劳动法》第44条第1款第1项规定的150%的工资报酬比例，依据非全日制劳动者的小时工资制标准计算。每天平均超过5小时且每周累计工作时间超过30小时的劳动者可被认定为全日制劳动者。

但张律师认为《劳动合同法》比《关于非全日制用工若干问题的意见》的法律效力高，因此在劳动合同法实施后，关于非全日制用工的界定应当以劳动合同法的规定为准。该观点在实践中缺乏法律依据。

（三）劳动者每周的工作时间超过40小时

该种情形在实践中比较少见，张律师认为劳动者每周的工作时间超过40小时的情况下应该被认定为全日制用工，按照双方约定的小时工资标准计算劳动者的工资，超过40小时部分分别按照延长工作时间加班、休息日加班和法定节假日加班计算其加班费。