依据我国现行劳动法律相关规定，非全日制用工与全日制用工主要有以下区别。

（一）工作时间

全日制用工实行每天8小时，每周40小时的标准工时制度。《劳动合同法》规定，非全日制劳动者，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。在全日制用工关系中，劳动者存在延长工作时间加班、休息日加班和法定节假日加班三种情形，但非全日制用工关系中，法律没有明确规定是否存在加班的情形。

（二）劳动合同签订形式

全日制劳动合同的签订，应该采用书面合同形式。《劳动合同法》规定，全日制用工应当订立书面劳动合同，如果用人单位未在一个月内内与劳动者订立书面劳动合同，须承担每月支付劳动者双倍工资的法律后果。《劳动合同法》明确规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

（三）双重、多重劳动关系

根据目前的相关法律规定，法律对于全日制劳动关系中的双重劳动关系是既不否认也不支持的态度，但是实践中除了司法解释明确界定的往往很难认定双重、多重劳动关系，《劳动合同法》第69条规定，非全日制劳动者可以与一个或一个以上的用人单位建立劳动合同关系，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（四）约定试用期

对于全日制用工，我国《劳动法》20和《劳动合同法》都有关于“试用期”的规定。用人单位与全日制劳动者初次签订劳动合同时，可以依据劳动合同期限的长短，约定不同的试用期。《劳动合同法》第70条规定，签订非全日制劳动合同，当事人双方不得约定试用期。如果用人单位违反该规定与非全日制用工关系的劳动者约定试用期，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（五）终止劳动关系及支付经济补偿

依据《劳动合同法》的相关规定，在全日制用工中，只有劳动者存在过错的情形，用人单位才能解除或终止劳动关系。劳动者不存在过失的情形下解除劳动合同，用人单位须履行提前通知的义务；除劳动者主动非因用人单位原因提出解除劳动合同或者存在《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形外，如果劳动合同解除或者终止，用人单位均须向劳动者支付一定的经济补偿。依据《劳动合同法》第71条之规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。但实践中仍有观点认为劳动者依据《劳动合同法》第38条之规定提出解除劳动合同，用人单位应该支付劳动者经济补偿。

但是《关于非全日制用工若干问题的意见》规定非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。该规定并未违反《劳动合同法》的相关规定，应为有效条款。

（六）工资支付周期

在全日制用工中，工资支付的日期可在劳动合同中约定，但用人单位至少每月向劳动者支付一次工资。而在非全日制用工中，法律限制工资支付的最长周期为15日。《劳动合同法》规定，非全日制用工劳动报酬结算支付的周期最长不超过15日。超过15日就存在被认定为全日制用工的法律风险。

（七）劳务派遣用工

在全日制用工关系中，用人单位可以通过劳务派遣方式使用劳动者，但《劳动合同法实施条例》第三十条明确规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。根据目前法律规定，并未禁止实际用工单位以劳务派遣方式使用劳动者。如果劳务派遣单位违反规定与劳动者签订非全日制劳动合同，存在被认定为全日制劳动关系甚至是实际用工单位与劳动者存在劳动关系的法律风险。

（八）用人单位承担缴纳社会保险费用的义务

依据相关规定，用人单位有为全日制用工关系中的劳动者缴纳各种社会保险的义务，包括基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、失业保险和工伤保险等。《劳动合同法》未涉及非全日制劳动者的社会保险问题。依据《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，用人单位只有为与其建立劳动关系的非全日制劳动者办理工伤保险费的法定义务，并无缴纳其他社会保险的义务。实践中应该注意个别地区可能无法单独缴纳工伤保险，一旦发生工伤保险事故，用人单位就应该承担工伤保险责任。