我国《劳动法》主要以典型的全日制劳动关系为调整对象，没有对非全日制用工进行规范。20世纪90年以来，我国非全日制用工发展较快，已成为促进就业的重要途径，我国政府2002年9月30日发布的《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发［2002］12号)提出，鼓励下岗失业人员通过非全日制用工等灵活用工形式实现就业。

原劳动和社会保障部于2003年5月30日发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号），该《意见》从非全日制用工的界定、劳动合同的签订和终止，非全日制用工的薪酬支付、社会保险、非全日制用工的劳动争议处理及管理服务等方面对非全日制用工进行了规范和约束。

《意见》将非全日制用工界定为：以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式。

2007年颁布的《劳动合同法》从法律层面对非全日制用工进行了规范和约束，《劳动合同法》的第5章第3节第68-72条对“非全日制用工”进行了界定和约束，主要内容包括非全日制用工的界定、非全日制劳动合同、试用期、用工的终止与经济补偿、非全日制用工小时最低标准、工资结算周期等。

《劳动合同法》对非全日制用工的界定更为严格，缩短了非全日制用工的标准工时，将非全日制用工界定为：是一种以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

为了保护非全日制劳动者的权益，《劳动合同法》规定了非全日制用工劳动报酬支付的最长周期不超过15日。

《劳动合同法》没有对非全日制劳动者的社会保险问题进行规定。

有学者认为，《劳动合同法》的部分规定，如关于非全日制用工劳动合同签订形式、劳动合同关系终止保护等方面的规定，弱化了企业用工的风险，会使得部分用人单位钻法律的空子，刻意将全日制用工转换成非全日制用工。

国际劳工组织的《1994年非全日制工作公约》（175号）将非全日制劳动者定义为：一周或一定就业时期内，工作时数少于可比较的全日制工人的工作时数的工人。“可比较的全日制工人”是指与非全日制工人相比，他们拥有相同或者相似的雇用关系，从事相同或相似的工种或职业；受雇于同一公司，或者同一企业，或者同一行业。

欧盟的定义与国际劳工组织的定义基本一致。《欧盟非全日制工作纲领性协议》第3条规定，非全日制劳动者是指在一定的雇用期间（至多一年）内，其工时比“类似的全日制劳动者”的工时短的劳动者。“类似的全日制劳动者”指与非全日制劳动者有相同的雇用关系，在同一部门内，在考虑年资、资格及技能等因素下，从事一样或类似的工作或职业的全日制劳动者。

我国对非全日制用工概念的界定，并没有借鉴国外采用“比较”的方法，而主要以工作时间作为界定要素或标准，简单干脆，但也略显僵硬，没有规定相关法律后果，在适用上容易产生争议。

例如劳动者每周工作24小时以上属于加班还是属于全日制用工形式？工资结算周期多于法律规定的15日会导致双方建立全日制用工形式还是有什么法律后果？