孕期、产期、哺乳期女职工违反企业的规章制度，可以解除劳动合同吗？

根据《劳动合同法》规定，以下情形用人单位不得与孕期、产期、哺乳期女职工解除/终止劳动合同：

1、劳动合同期满；

2、劳动者不能胜任工作；

3、用人单位经济性裁员；

4、客观情形发生重大变化导致劳动合同无法履行。

哪些情形用人单位可以解雇孕期职工？

1、试用期不符合录用条件；

2、严重违反企业规章制度；

3、严重失职、营私舞弊造成重大损害；

4、与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作且拒不改正；

5、欺诈、胁迫等情形致使劳动合同无效；

6、职工被依法追究刑事责任。

孕期女职工严重违反企业的规章制度，企业能够充分举证的情形下，解除劳动合同无需向员工支付经济补偿。

但如果企业无法举证或举证不利，职工不仅可以要求企业支付违反解除赔偿，还可以要求企业赔偿生育保险损失。

【案例】

孕期职工病假未履行手续被按旷工解雇

法院判定解除合法

李娟（化名）2008年6月入职武汉市某超市从事收银员工作。

根据公司《休假管理办法》规定，员工患病请病假需由本人持医院病历、检查报告和诊断证明书原件到部门填写请假单，经部门负责人批准后才可休假，无证明或未经批准未到岗视为旷工。

某日李娟因病向公司请了5天病假，并按公司规定递交了病休证明。

5天病假期满后李娟未到岗上班，李娟所在部门和公司人事部多次联系未果，在其旷工21天后，公司上门送达通知，要求李娟限期到人事部说明情况并办理相关手续，否则公司将按照旷工解除双方劳动合同。

李娟收到通知后向公司邮寄了四张病休证明，仍未到公司办理相关手续，于是公司以其连续旷工37天严重违反公司规章制度为由，向李娟发出解除劳动合同通知。

之后李娟在医院检查发现已怀孕数月，属中期妊娠，后李娟致电公司告知其怀孕一事。

李娟申请劳动仲裁，请求裁决恢复劳动关系并支付期间的工资。

仲裁委审理后未支持李娟的仲裁请求，李娟不服，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，用人单位同劳动者系管理与被管理的关系，劳动者请假应经过单位的审批系理所当然之事。

公司《休假管理办法》已细化病假管理与请假审核制度，明确职工一般性疾病与重症不同情况下请假流程以及相应后果，体现了用工制度中保障员工病休的合法权益以及企业自主管理权相结合，其请假当经过用人单位的审批准予。

根据劳动合同法第四十二条的规定，劳动者患病在规定的医疗期内和女职工在孕期的，用人单位只是不得依照劳动合同法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对劳动者进行无过失性辞退及经济性裁员，而非一律不得解除劳动合同。

公司依据《休假管理办法》以旷工为由作出解除劳动合同的决定并无不当，对于李娟要求恢复双方劳动关系的请求，无事实及法律依据，不予支持。