女职工休产假期间，企业另行招聘人员代替其工作，当员工产假结束返岗，企业无法为其提供原岗位，且无法通过协商一致调岗，企业可以解除劳动合同吗？

【案例】（2022）京01民终5309号

王怡（化名）2014年3月入职北京市某科技发展公司从事会计工作，公司跟她签订为期三年的劳动合同，2017年3月合同到期后又续签了三年合同。

2019年4月18日起，王怡开始休产假，期间公司招聘了一名会计接替王怡的工作。

2019年8月王怡产假期满返回公司上班，公司因财务部门满员，无法为其提供原来的会计岗位，为其提供审计员、外派（子公司）财务经理、研发助理等岗位与其协商调岗。

王怡均拒绝调岗，双方未能达成一致，之后王怡一直从事公司临时安排的工作。

2020年3月，王怡劳动合同期满，公司向她发送邮件，表示希望与她续签劳动合同，但因为公司财物部门已经满员，希望变更工作岗位续签劳动合同，审计员、子公司财务经理、研发助理等岗位可以随时上岗，薪资每月增加100元，其他待遇不变，如不同意续签劳动合同期限将自动顺延至哺乳期届满之日。

王怡回复邮件表示：我很渴望续签劳动合同，但不同意调岗。

2020年4月22日王怡哺乳期结束，当日公司与其解除劳动合同。

王怡申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、年终奖等。

仲裁委审理后裁决：公司支付王怡经济补偿金47190元，年休假工资2336.55元，驳回王怡的其他仲裁请求。

王怡不服裁决结果，向法院提起诉讼。

【法院诉讼】

一审法院认为：

根据《劳动合同法》规定，公司应在王怡合同到期后与其订立书面无固定期限劳动合同。

现公司已提出与王怡订立书面合同，但王怡因岗位调整未予签署。

王怡原为会计岗位，因该岗位属于职能岗，需要长期有员工从事相关工作，王怡在产假期间公司另行招聘会计人员接替王怡进行工作存在其合理性及必要性。

王怡休假结束后，公司基于经营现状，给王怡提供不同岗位进行选择，且部分岗位与财务工作相关，并未对王怡造成明显不便，也未降低王怡的劳动报酬，应视为维持了原劳动合同条件与王怡订立劳动合同，王怡因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，公司据此与其终止劳动合同并无不当。

一审法院判决：公司应支付王怡终止劳动合同经济补偿金47190元。

二审法院认为：

首先，王怡多次告知公司其愿意续签劳动合同，并明确提出双方之间应签订无固定期限劳动合同。

在此情形下，公司无权选择终止劳动合同，而应当依法与王怡订立无固定期限劳动合同。对无固定期限劳动合同内容，双方应平等协商，以确定工作内容、劳动报酬等事项。

王怡提出关于岗位的意见，系行使缔约磋商的权利，其因双方未能就岗位达成一致意见而未续签劳动合同，不能当然视为无正当理由拒绝续签劳动合同。

其次，公司提供给王怡选择的岗位或在工作地点上有所变化，或在工作内容上有所变化，均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担。

故本院认为，公司提出的以调岗为前提的续签劳动合同条件，不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。

再次，女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当保障其休假结束依法返岗的劳动权利。

在用工实践中，用人单位不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以在女职工休假期间另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。

【判决结果】

最终法院判决：北京某科技发展公司15日内向王怡支付违法终止劳动合同赔偿金94380元。