首先需要知晓终止劳动合同支付经济补偿的规则。在《劳动合同合同》实施以前，终止固定期限劳动合同并不需要支付经济补偿，但《劳动合同法》的实施改变了这一规则。
《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”
根据上述规定，用人单位在续订劳动合同的时候，必须维持或提高原来劳动合同约定的条件。如果用人单位降低了条件，即便劳动者不同意续订，导致劳动合同终止的，用人单位也要支付经济补偿。
因此，关键是判断用人单位是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，这需要对劳动合同约定条件进行对比分析。
具体到劳动报酬这一条件而言，如果用人单位将劳动者固定报酬变更为底薪加绩效工资的结算模式（通常是将原来的固定工资拆分为两块，两块相加总额与原来固定工资相等），一旦劳动者接受新模式签订劳动合同，便等同于用人单位确定劳动者绩效工资数额的权利大大增加，而劳动者的权利相应减少。

虽然理论上，劳动者的劳动报酬可能高于也可能低于原劳动合同报酬，但劳动者需要得到原来同样的工资，通常绩效考核成绩要达到用人单位设定的高标准，否则是无法获得原来等额的工资。

这样显然是提高了劳动者的劳动义务标准，实际是变相降低了工资，并不符合《劳动合同法》规定的“维持或者提高劳动合同约定的条件”。
当然，不免有用人单位提出，《劳动法》 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

根据上述规定，用人单位有根据生产经营需要确定工资分配方式的权利，包括改变工资结构。
对此我们认为，在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下，单纯的工资结构变化是用人单位的分配自主权范畴。

如果工资结构变化的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则属于劳动合同约定条件变化，这不再属于用人单位单方决定的事宜，应当依法通过集体协商等程序进行处理。