一些企业主和经营管理者认为，年终奖又不是工资，发不发、发多少由企业说了算；而员工坚持年终奖也是工资的一部分，企业不能随意克扣，特别是部分年中离职员工对于企业在年终奖这个问题上表现出的“人走茶凉”的态度十分有意见。

这些需要明确的是，年终奖确实属于工资。根据是国家统计局1989年1月1日发布实施的《关于工资总额组成的规定》，该法第三条和第四条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个方面组成。可见，奖金属于工资。

我们首先需要明确的是，年终奖不像最低工资、高温费、社保费，国家没有强制性要求用人单位发放或缴纳，因此，年终奖是否发放主要取决于用人单位和劳动者双方的约定和单位规章制度的规定。

人力资源管理实践中，年终奖的类型比较复杂，一般而言，可分为绩效挂钩型、挽留人才型、普惠型等几种类型，年终奖的发放也依据其类型来确定。

所谓绩效挂钩型是指依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。这种年终奖实际上是一种绩效奖金。既然如此，那么是否发放、发放多少就应当依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。在实践中，为了避免不必要的争议，应当注意如下几点：

第一、绩效考核标准和数额计算标准应当明确、合理、透明，不能暗箱操作或者有失公允。

第二、这种类型的年终奖与职工是否在职没有关系，即使是年终离职员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金。

第三、避免发生劳动合同与规章制度之间的发生冲突。在劳动合同与规章制度之间的发生冲突时，应当优先适用劳动合同的约定。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”

所谓挽留人才型年终奖是指为了留住人才，避免次年员工跳槽，依据双方约定或单位规章制度规定，对在职员工进行激励的年终奖。

人力资源管理实践，用人单位对这种年终奖，一般规定了很多限制性条件，普遍有是否在职、在职年限、是否存在违纪等。

因此，这种年终奖是否发放和发放的数额还是要看劳动合同约定或者规章制度的规定。需要注意的就是约定或者规章制度的明确性、合理和公平性。