考勤的方法有很多种，从最原始、最传统的考勤签到簿到现在的人脸识别自动考勤。你公司的员工考勤记录会让员工签字确认吗？

绝大多数的用人单位都没有意识到或没有重视这个细节，每个月月初，HR将考勤情况汇总，然后就据此来计算薪资。由此也带来了极大的法律风险。

张华田于2010年3月16日入职某企业，2013年9月5日，公司通知张华田，称其从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5天，累计迟到25次，根据公司《考勤管理制度》，“无故旷工全月累计3日以上，半年累计超过5日以上，迟到或早退每月累计超过8次或三个月累计超过20次，公司有权予以辞退并不予赔偿。”

公司决定从即日起解除与张华田的劳动合同。张华田认为公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，公司提交了《考勤管理制度》及张华田的签收记录、张华田的指纹考勤记录，并主张，根据以上材料，证明张华田在2013年6月至9月期间，累计旷工7.5日，累计迟到25次。

但张华田以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对指纹考勤记录的真实性不予确认。

仲裁委员会认为，某企业提交的指纹考勤记录为纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，且某企业未能提交其他有效的证据来证明张华田的出勤情况，因张华田不认可该证据，故仲裁委员会对该证据不予采信。

最终，仲裁委员会裁定某企业作出的解除劳动合同证据不足，构成违法解除，需向张华田支付违法解除劳动合同的赔偿金。

根据《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

司法实践中，一般会认为，员工的入职资料、工资发放资料、考勤资料、劳动关系管理等资料都属于用人单位掌握管理的，因此，将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事实的举证责任归于用人单位。

在本案中，公司解除了与张华田的劳动合同，按照举证分配的原则，公司需就解除劳动合同的原因（张华田存在旷工和迟到的现象）承担举证的责任。

虽然公司提交了指纹考勤记录，但该记录反映在证据中就是一张纸，很显然，这张纸上的内容是可以人为修改的，因此，如果张华田不确认该考勤记录的真实性，仲裁委员会一般是不太可能认可该证据的。

实际上，要想避免此类纠纷和风险，方法也比较简单，那就是每月月初，将考勤情况制作成书面的月度考勤统计表，然后让员工签字确认。经过员工签字确认的考勤证据，在实践中绝大多数的司法机关都是会采信的。