2010年12月14日，赵崇庆入职某用人单位，2019年10月8日，用人单位停工放假。

2019年12月至2020年6月，用人单位每月支付赵崇庆基本生活费1800元，之后未再发放任何工资。

2020年7月9日，用人单位以总公司及各级分支机构已经无实质性复工复产可能，劳动合同已无继续履行的客观条件为由，解除双方之间的劳动合同。

赵崇庆起诉请求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿。

劳动者在用人单位的安排下停工放假，属于非因本人原因造成劳动合同进入非常规履行的状态，应当以解除劳动合同前12个月中正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准。

2019年8月至2019年11月，赵崇庆的月平均工资为6969元，赵崇庆在一审起诉时主张其平均工资为6500元，法院予以尊重。

赵崇庆在用人单位的工作时间超过9年6个月不足10年，故用人单位应向赵崇庆支付解除劳动合同经济补偿65 000元（6500元/月×10个月）。

本案所涉“停工”“停产”是企业因自身过错而非因劳动者或第三方原因造成的经营严重困难，导致企业无法安排员工进行有效生产，企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件，劳动者不能按正常工作制度提供劳动的情形。

由于劳动者属于无过错方，用人单位以劳动合同在客观上无法继续履行为由解除劳动关系，经济补偿的计算基数若以解除劳动合同前12个月的实得工资作为计算基数，显然有损劳动者的基本权利，也容易引发用人单位滥用停工、停产权利。

因此，在平衡劳动者就业稳定的需要和用人单位分散经营风险的需要之间的关系时，应当从企业存在自身过错的角度进行价值选择，以解除劳动合同前12个月中正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准，以充分保障劳动者的权利，提高用人单位解除劳动合同的成本。