根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

那么，向劳动者发放聘书、与劳动者签订三方协议、给劳动者缴纳社会保险、将劳动合同网上备案等情形，是否能够视为订立了书面劳动合同，进而免去用人单位支付二倍工资的责任呢？

2021年11月，某用人单位聘请夏松担任销售部经理，并向夏松发了聘书。

聘书中载明了工作岗位、工作时间、休息休假、聘用期限、劳动报酬、社会保险、劳动条件等内容，并加盖了用人单位公章。

此后，夏松一直按照聘书约定的内容履行相关劳动义务，享受相关权利。2022年7月29日，夏松向用人单位申请辞职，并以用人单位未与其订立书面劳动合同为由，要求支付二倍工资。用人单位认为，发给夏松的聘书具备书面劳动合同的性质，应视为双方订立了书面劳动合同，故拒绝其请求。

那么，用人单位给夏松发放的聘书能否等同于书面劳动合同？

聘书是企业发给应聘者的书面文件，能否等同于书面劳动合同，主要从以下方面审查：一是聘书是否包含劳动合同的基本条款。

根据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同的必备条款包括双方的基本信息、合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等9项内容。因此，如果聘书内容比较简单，只写明了被聘任者的姓名、聘任的职位或职称、聘任期限等，而缺少劳动合同的其他关键条款，则不能等同于劳动合同。

相反，若上述基本条款均已具备，那就满足了劳动合同的形式要件。二是聘书是否体现出双方的合意并已实际履行。

《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”

一般来说，聘书中通常无劳动者的签名。即使如此，也不能简单地以此为由否认其具有劳动合同的效力。劳动合同成立的核心要件是双方当事人意思表示一致。

如果一份协议既明确了双方的劳动关系又固定了双方的劳动权利义务，而且已经履行，那么，仅仅是因为没有冠名为“劳动合同”或者没有签名或盖章就认定合同不成立或不生效是违背《劳动合同法》所确立的平等自愿原则的。

正确的做法是，只要一方或双方已经履行主要义务，对方亦予以接受，就应视为协议符合双方的共同意愿，该合同是成立并生效的。

对此，《民法典》第490条已作出明确规定。

本案中，用人单位给夏松发的聘书已具备了劳动合同的基本条款，且双方已按聘书约定内容履行彼此的权利义务，应视为双方就各自的劳动权利义务达成了一致意见并订立了书面劳动合同。