赵尚祥于2017年8月入职某用人单位，双方订立了无固定期限劳动合同，约定赵尚祥的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。

双方还约定：“用人单位可以根据生产经营的需要，对赵尚祥工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”

入职后，赵尚祥被安排在用人单位位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。

2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，用人单位将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。

为此，赵尚祥办理了开发中心全部财务凭证的交接，用人单位与赵尚祥沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被赵尚祥拒绝。

后用人单位安排赵尚祥到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。

7月底，赵尚祥要求用人单位将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。赵尚祥向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 

【申请人请求】要求用人单位按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。 

【处理结果】仲裁委员会裁决驳回赵尚祥的仲裁请求。

本案的争议焦点是用人单位对赵尚祥调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。 

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”

用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 

本案中，双方在劳动合同中约定赵尚祥的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；用人单位根据生产经营需要，适当调整赵尚祥的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对赵尚祥并无针对性。

同时，该工作地点和工作内容的调整用人单位亦与赵尚祥进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对赵尚祥劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与赵尚祥的原先岗位性质相近，赵尚祥也完全能够胜任；

最后，赵尚祥调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回赵尚祥的仲裁请求。