周永仁是某用人单位员工，2014年6月26日，因用人单位组织架构调整，周永仁原有岗位取消。

2014年6月30日，用人单位在工会委员的见证下向周永仁发出《告知函》，告知其：调至品质保证科从事普通担当工作。

周永仁拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年12月16日，用人单位向周永仁邮寄《通知函》，通知周永仁于收到该函后次日到用人单位品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，用人单位将根据规章制度处理。

周永仁于12月18日收到该通知，向用人单位寄送《回复函》一份，不同意用人单位擅自调动工作岗位，要求用人单位重新安排恢复原工作。并继续未至用人单位品质保证课处报到。

2014年12月24日，用人单位在征询工会同意后向周永仁出具《解除劳动合同通知书》，周永仁申请仲裁要求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，周永仁不服，诉至法院。

本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，用人单位《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，用人单位因组织架构调整，周永仁原有岗位取消，将周永仁调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，周永仁有服从安排的义务。然而周永仁始终拒绝到新部门报到，经用人单位多次依据用人单位规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对用人单位生产经营秩序造成影响，周永仁主张因用人单位阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，周永仁主张未按用人单位要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而用人单位《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及用人单位《工资规定》执行，但拒绝服从用人单位的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从用人单位岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。