赵泊晓与某用人单位签订期限自2015年7月1日起的无固定期限劳动合同，约定赵泊晓从事操作工作。

赵泊晓于2016年3月10日开始请事假，事假期限1个月。

事假结束后，赵泊晓未到用人单位上班，也未履行继续请事假的手续。

该用人单位于2016年6月10日通过快递向赵泊晓寄送关于返岗工作的通知。

但因该用人单位在邮寄通知时将赵泊晓的电话号码填写错误，导致赵泊晓未收到返岗通知，之后赵泊晓也仍然未来上班或提出续假。

2016年9月20日，该用人单位在征询工会同意后，于次日出具《关于解除赵泊晓劳动关系的通知》。

该通知上载明：“2016年3月10日，赵泊晓请事假离开，至今未回用人单位，构成旷工。

单位已通过快递和登报的形式通知其上班，其逾期不到。根据《劳动合同法》及相关规章制度，经研究，并征得工会同意，决定解除与赵泊晓签订的劳动合同。劳动关系即行解除。”

赵泊晓于2016年10月15日收到解除通知，认为用人单位未通知其返岗上班而直接以旷工为由解除劳动合同系违法行为，用人单位应支付违法解除劳动合同的赔偿金，遂提起仲裁申请。

在仲裁审理过程中，赵泊晓主张，用人单位在解除劳动合同通知书上载明“已经通过快递及登报的形式通知其上班”，但是赵泊晓并未收到快递，而且在庭审中用人单位也未提供证据证明进行了登报。

因此，该用人单位没有履行通知赵泊晓返岗上班的义务，不能直接解除劳动合同。

该用人单位提交了通过民主程序制定的《请销假管理办法》。

其中规定，员工事假假期最长时间不得超过30天，因情况特殊，确需超过30天，需自行向人力资源科报告，并经主要领导批准后执行；休假人员必须按照请假单审批期限休假，到期后及时返回销假，不销假或未经续假审批的按旷工处理；职工连续旷工满15天，解除劳动合同。

该《请销假管理办法》已在单位公示栏进行了公示，依法对赵泊晓产生约束力。该用人单位还提交了考勤记录，证明赵泊晓存在旷工行为。

本案的争议焦点为，该用人单位是否有义务通知赵泊晓返岗工作？这涉及判断其行为是否构成违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》规定，用人单位经过民主程序制定的、内容合法的规章制度，可以作为管理劳动关系和处理劳动争议的依据。

该用人单位依法制定的《请销假管理办法》规定了事假期满应当及时返回销假，不销假或未经续假审批的按旷工处理，且提供了考勤记录来证明赵泊晓事假期满后一直未返岗工作的事实。

据此，仲裁委员会认为，劳动者应当遵守劳动纪律，尽到忠实勤勉义务，尤其是在单位已有明确制度的情况下，在事假期满后应主动返岗工作或者办理续假手续，而不应将返岗工作的通知义务推给用人单位。

裁决结果:仲裁委员会裁决用人单位解除劳动合同行为合法，驳回了赵泊晓的仲裁请求。

本案中，尽管用人单位的返岗通知因电话号码填写错误而导致信件未送达，但是用人单位并无法律义务通知劳动者于事假期满后返岗上班。

因赵泊晓旷工已成事实，且用人单位在解除劳动合同时也履行了通知工会及向赵泊晓送达的义务，因此，该用人单位解除劳动合同的行为在程序上与实体上都未违反法律规定，赵泊晓要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。