《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。

但实践中用人单位如何认定劳动者“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”呢？

认定劳动者“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”并不是必须经过司法鉴定才行，可由用人单位自行认定。

现在对于劳动者医疗期限届满不能继续从事原工作和用人单位另行安排的工作时候，普遍观点认为无须进行劳动能力鉴定。

因为劳动能力鉴定与劳动者是否能从事原工作不具有等价性，只需要用人单位提供证据证明劳动者不能从事原工作即可。

一种认定方法是用人单位履行告知义务，在劳动者医疗期满时应当询问其是否可以恢复工作，并告知其不能恢复工作可能面临的法律后果。

如果劳动者承诺自己已经康复，能够从事原工作的，大可不必预告解除劳动合同。

如劳动者在后续工作中表现出不能完成工作，用人单位应及时找劳动者谈话，了解劳动者康复情况，针对劳动者确实无法完成工作的，再协商一致解除劳动合同并支付经济补偿金。

另一种认定方法是用人单位可以绩效考核结论作为劳动者是否胜任工作的标准。

但实施绩效考核不能搞突袭，用人单位需要完成执行绩效考核筹备和动员工作，并且是对全体人员执行，不能仅仅只对某一个劳动者搞绩效考核。