比如，公司出具了一份劳动合同签订意见征询给员工，因为员工的原因而没有签订。

公司在设计程序的时候往往会发出签订劳动合同通知书，无论是续签也好，还是初次建立劳动关系的时候，这样一个法律文件往往可以去利用。

在司法实践中，并不是所有的未签订书面合同都可以作为支付双倍工资理由，而是要遵循劳动合同法，从双倍工资的立法原意出发，综合考虑公司是否存在主观上的未签订书面劳动合同的故意，公司是否已经诚实磋商的义务。

上海市第一中级人民法院曾经有个案例，员工向公司主张双倍工资，认为书面劳动合同上的字是伪造的，他认为未签书面合同，要求公司赔偿。

这个案子的关键在于，在劳动合同期限内，员工曾经发生过一次工伤，在工伤的时候公司出面向劳动局申请了工伤认定，包括后续的工伤鉴定之类，所有于工伤相关的文件都由公司办理。

因此最后法院认定，从公司申请工伤认定可推定，公司已经确认双方存在劳动关系，完全没有必要提供一份明知不是员工签名的劳动合同。

所以在案件审理中综合整体情况，法院认为：如用人单位具有书面缔约行为外观，不具有不订立合同的内心意识，劳动者存在找人代签的可能性的，公司不用承担双倍工资的支付责任。

存在可能性其实是一种认定的自由心证的感觉，法官怎么去进行自由心证？主要是结合劳资双方劳动合同履行的情况来判断，这样其实是赋予了法官比较多的一些零活的自由心证权力。

所以这些年来我们可以看到，无论是学者的文章和法院的判决，最高院的观点，不断地在做一些变化。只因为未签订书面劳动合同就主张公司承担双倍工资责任，很多时候是走不通的，劳动者需要理性地依法规范维权。