竞业限制是劳动争议中比较典型的老问题，很多人会觉得竞业限制这个问题不是老问题，是个新问题。

我认为竞业限制不是一个新问题，其实是个老问题，只不过因为在这个问题里，有新的内容不断地增加、不断地补充。

近两年来，竞业限制劳动争议的案件，环比基本以翻倍的速度在增加，增加的速度非常快。但是从整体的劳动争议案件来看，整体劳动争议案件的增速并不是很快，增幅不大。

因此相对而言，竞业限制的需求大幅增长，对于竞业限制的研究就显得尤为重要。

第一、企业与员工约定了在职期间竞业限制，是否有效？

企业现在是越来越规范，除了员工离职后的竞业限制条款外，目前逐步增加了对员工在职期间竞业限制的条款的需求。

许多企业与员工，他们约定了在职期间的竞业限制条款，比如约定：员工在职期间，不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业等，如有违反需要向企业支付多少违约金，那么这个竞业限制的违约金约定，有没有法律效力？

根据我们劳动合同法的规定，离职以后的竞业限制可以约定违约金，在职期间的竞业限制约定了违约金，这个违约金的效率如何？

实践中，对于这点是有争议的，但是主流倾向性的观点是，不能对竞业限制违约金的适用做扩大解释。

也就是说，不能随意约定竞业限制违约金条款，即使企业与员工协商约定在职期间的竞业限制违约金条款，也会因为对违约金的适用做了扩大解释而违反法律强制性规定，进而被认定为条款无效。