孙龙勇被招聘进入用人单位，入职行政部，岗位是行政。在与用人单位的劳动合同中，约定用人单位可以按照需要调整岗位、工作内容，并相应调整工作薪酬。

在用人单位干了一年不到，用人单位觉得行政部人员太多了，成本太高，就通知孙龙勇调岗，将他调到车间做操作工。

孙龙勇当场就表示，我只是个行政文员，操作工这种需要有一定的技能，我没有这种技能，没办法正常工作。而且操作工虽然跟我行政的工资一样，但是工作性质发生了很大的变化，还要经常加班，我不去。

于是，用人单位就与孙龙勇解除了合同，理由是不服从工作安排，违反双方合同约定。孙龙勇只好去申请了仲裁。

最后仲裁、法院都支持了孙龙勇的主张，认为用人单位对孙龙勇的调岗，虽然没有影响到他的薪酬，看似没有受到实质性损害，但是作为孙龙勇来讲，不具备一定的技能去担任操作工。

而且用人单位无法证明原来的行政岗位需要缩减的理由属于无法预料的变化。

所以用人单位以孙龙勇违约为由解除，是违法解除，用人单位承担双倍赔偿。

从案例来看，就可以很明显的看出， 仲裁和法院在审理中，还是会参考一个合理性、适度性的原则，对于不相适应的工作岗位和需要职业技能的岗位，要进行相互间的调岗，很难做到合理。

对于“不降薪调岗完全没有法律障碍”的观念，我建议用人单位HR不能有这样的想法。

因为构成一个合法的调岗，除了看降薪不降薪以外，还要看是不是有侮辱性、惩罚性？

还要看是不是和员工的实际能力相匹配、相适应，还有很多其他的，可能生活当中会涉及到的一些问题，所以要有充分的意识，做好让不降薪调岗合理合法。