郑丽定与用人单位签订《限制性股票授予协议书》约定：

郑丽定具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格；用人单位按《激励计划》规定对郑丽定进行绩效考核，若郑丽定未达到《激励计划》所确定的解除限售条件，用人单位将按《激励计划》规定的原则，回购并注销其相应尚未解除限售的限制性股票等。

2017年6月28日，郑丽定取得上述限制性股票，2019年7月29日，因郑丽定考核达标股票解禁郑丽定获得相应收入116900元。

因用人单位没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬，双方于2020年5月18日解除劳动关系。

法院经审理认为，对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的股权激励收益应属劳动报酬。

本案中，案涉限制性股票激励收益基于郑丽定与用人单位之间的劳动关系产生，用人单位根据郑丽定的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是郑丽定劳动力价值的体现，应属劳动报酬。

股票解禁时会为劳动者带来差价收益，此收益可以货币形式体现，劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益应计入经济补偿金的计算基数。

本案中，郑丽定2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁获得相应收入116900元，2020年5月离职，故用人单位应向郑丽定支付解除劳动关系经济补偿金数额计算基数应包括这116900元。

股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，因同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，导致理论及实务界对股权激励收益是否属于劳动报酬一直存在争论，司法实务中裁判不一的现象较为突出。