用人单位的变更，主要包括名称、法定代表人、主要负责人、投资人、改制、合并、分立、承包经营、租赁经营、资产转让、破产等。目前来讲，单位名称、法定代表人、主要负责人的变更，对于员工来说，接受度比较大。

比较容易引发争议的，就是投资人变更（即股权变更）、改制、合并、分立。从法律角度讲，投资人变更、改制、合并、分立不影响原劳动合同的履行，谁承继者谁继续履行义务。

但实践当中引发争议却是比较多的，而且影响一般会比较大，甚至会引发一些停工潮。由于这些停工潮一旦触发的话，往往会涉及到几个月停工，甚至有的会有一个聚集的效应的，所以用人单位在这方面处理的时候需要特别小心。

一、企业合并（并购）

举个例子，美国西部数据收购日立环球存储公司的子公司海量存储公司案子，员工认为他对整个并购案不知情，所以引发了一个比较大的停工潮。他要求主张知情权，要求公司告知并购的详细进程以及合理的赔偿方案。

我觉得这个要求合理，因为发生并购之后，对员工何去何从，从稳定军心而言，从为了公司今后的发展而言，与员工做一个公开的对话、做一定的沟通，都是非常重要的。

二、资产转让

还有一种比较容易产生争议的，就是资产转让。通常在实践当中，企业的会根据经营需要，随着资产转让，把一部分的员工所涉及的劳动合同，直接转让给第三方企业。

常见的有以下三种情况：

第一种，员工辞职，另行与第三方企业签订新劳动合同，原有的企业不需要支付经济补偿金，第三方企业给予员工比较高的待遇。

第二种，原有的企业以支付经济补偿金为代价，与员工的协商终止劳动合同。在这种情况下劳动关系是完全隔离开来的，完全就是两家公司两个用工主体。

第三种，通过三方协商转让，原企业在劳动合同项下的义务同时转给第三方企业，工龄予以连续的计算。

资产转让这一块，今后将会越来越多。从法律的严谨性来讲，从规避用人单位的风险角度而言，最好的方式是签订三方协议，约定清楚明白三方的权利义务。

实践中比较常见的是，原有的公司就是贴张公告出来，有的甚至公告栏也不贴，可能只与相关的员工知会一下就算完成了。这样的做法其实风险是非常大的，一旦引发争议，用人单位是完全属于一个劣势。

三、破产

用人单位一旦发生破产了，用工主体同时发生变更。但是我们往往在还没有到这一步的时候，可以先与员工达成解除劳动关系的协议。

这种时间节点的把控，在实践中通常能够被法院接受的，是拿到股东和董事会的决议。在股东和董事会决议中，会有一个时间节点，从哪一天开始，我企业不再对外正式经营。

从这一天起，因为我不再对外经营了，因为没有了产出或者销售的要求了，还需要那么多员工干嘛？从这个角度讲，按照股东和董事会的时间节点与劳动者进行协商解除，这个是可以的。不是说一定要等到宣布破产，才能够跟劳动者做下一步的协商解除。