根据《劳动合同法》的规定，经济补偿的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

实务中存在这样的情况，如果在解除或终止前并非处于正常工作状态，工资标准可能大幅度低于正常工作时的工资。

比如，前十二个月中一直在医疗期中，处于病假状态，病假工资有可能很低，以笔者所在的江苏省为例，医疗期中的工资为不低于最低工资标准的80%。

再比如，非因劳动者原因停工停产，在第一个工资支付周期内发放了正常工资，从第二个工资支付周期开始发放生活费，以笔者所在的江苏省为例，生活费为不低于最低工资标准的80%。

那么，在确定经济补偿月工资标准时是否应当将非正常工作状态的时间扣除呢？

有观点认为，不应当扣除，因为劳动合同法规定的经济补偿计算时间段明确为劳动合同解除或终止前的十二个月，并未作特别规定，应当严格适用法律规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定，经济补偿金所计算的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

这是正常情况解除或终止劳动合同时计算经济补偿金的方式。

解除或终止劳动合同前，劳动者患病或因其他特殊事由而不能提供正常劳动的，法律专门规定了特殊的工资或生活费支付方式。

司法实践中，对解除或终止劳动合同前因患病或因其他特殊事由不能提供正常劳动，并支付非正常工资或生活费的，在计算经济补偿金时应将该期间的工资或生活费予以剔除，而代以正常劳动期间月工资标准进行计算。

这体现了对劳动者正当合法权益的保护，契合了劳动法的立法精神。

如果是非因劳动者原因导致工资降低的，应当扣除，按正常工作时的工资计算。

比如医疗期内的病假；因用人单位原因或疫情等客观原因的停工停产等。

如果是因为劳动者的原因导致工资降低的，不应当扣除，按解除或终止前十二个月的平均工资计算。

比如劳动者长期请事假，劳动者无故旷工，劳动者向单位申请停薪留职等。

当然了，具体案件请参照各地的具体规定，注意查询当地的司法裁判口径。