用人单位由于转产、调整生产结构、经营目标等各方面的原因，需要对产品、经营方式做相应调整，这样就会涉及到对劳动岗位的调整。

从劳动者方面来讲，由于健康原因、劳动能力或者职业技能的提高等等，要求进行调整。

劳动合同履行中，肯定会涉及到一个变更的问题，劳动合同的变更分为订立的变更和履行的变更，区分的重要标志是：确定是否建立了一个劳动的关系。

劳动合同订立的变更

有一些情况是在劳动关系建立前，涉及到一定的变更。比如说员工在接到了job offer之后，用人单位可能取消了这个岗位，或者劳动者因为身体原因或其他的个人原因不愿意来了等等。这里可能会涉及到一个变更的问题。

在讲到订立变更的时候，多讲一句关于job offer性质的认定。上海现在对于job offer的认定上,只要具备基本要素，就认为是书面的劳动合同。

劳动合同履行的变更

劳动合同履行变更的有两个原则：

第一是一般原则，就是平等、自愿、协商一致。在很多劳动争议过程当中，你会发现，到最后法院会非常注重你这个变更有没有经过协商一致的这个程序。

在一般原则里面，对于劳动合同变更的书面形式做了一定的扩大化解释。这个扩大化解释认为工资单、岗位变化通知等等，这些都可以作为书面变更的形式。

这个非常重要，在实践中，公司一般不会就薪资、岗位变化等过分的注重双方协商一致，或者是给你一个书面的东西。在这种情况下，你的工资单也能够反映变更的情况。

那有的企业甚至连工资单都没有，这种情况可能就只能是通过银行对账单的形式来反应。只要在银行对账单上面显示出来，后面的内容是“工资”，就能够作为书面的形式。

之所以规定这样一个平等、自愿、诚实信用的原则，主要是预防用人单位利用单方的变更权，来达到损害劳动者利益的目的，包括随意的变岗降薪，造成对员工不利的实质性影响。

第二是补充原则，是没有采用书面形式的变更，但实际履行了口头变更超过一个月，变更后的合同内容不违反法律，行政法规，国家政策以及公序良俗，那么在这种情况下，法院就予以支持。

如果案件涉及了对劳动者构成不利的事实，基本上法院不会太拿这个条款当回事儿，用人单位必须提供其他充分的、合理的证据，来证明降薪等是有道理。

不然的话即使超过一个月，劳动者两手一摊说，你这个降我的薪，我完全不能接受，你就是没有足额支付我工资，没有足额支付劳动报酬。然后以这个为理由来跟公司说，我跟你拜拜，事后万一被认定为违法解除的话，公司还要支付赔偿金。

所以这只能是做一个作为一个补充原则，这个补充原则体现在哪里可行呢？对于岗位变更，岗位变更不降薪，在合理的范围内变更。比如说原来是a工厂的操作工，你可能就是操作某一台机器，之后公司把你换到了b工厂，操作了另外一台机器，你也去了。

过了一个月，员工提出来说，我原来是操作那个机器的我很熟，你现在让我操作这个机器我不熟，提出来说，这个不行，你要恢复到我原来的工作岗位。在这种情况下，除非说两个岗位之间变化非常大，一般来说，法院不会支持劳动者。