在没有任何约定的前提下，没有任何前置审批的前提下，一般我们都认为是标准工时制。

在实践当中，如果员工的不定时工作岗位审批文件下来了，但是公司在管理过程当中，有迟到早退旷工，还要处分、发警告。

这样的一种管理过程、工作过程、劳动合动的履行过程，对员工考勤的严格性，失去了不定时工时制的本质，因而就转变成了标准工时制。

这种情况下发生的争议，法院看的不是形式，他在审查过程中，员工来抗辩的话，法官就会审查实质了。

在没有固定上下班时间的不定时工时制下，是否还存在旷工？

很多人认为，既然没有工作时间，那就不应该有旷工啊，至于我一周来办公室多少天无所谓了，应该来五天，我来了四天，有一天我没来，也不应该按旷工处理，我只要把活儿干完了就行了啦。

司法实践是不是这样认定呢？这个是有争议的，主流观点是认为有的，可以在一定前提下认定为旷工。

一般情况下，不定时工作的员工主要是依据工作安排进行机动上下班，但这并不意味着用人单位不能对员工的上班时间、到岗情况等进行管理。

你还是员工，还是要出勤的。至于今天你来八个小时，六个小时，五个小时无所谓，只要把工作干完了，才来一会儿走都可以，但是你要出勤，这是公司对你的管理。

这体现了什么？公司对高管也好，对销售员也好，你每天的状态是什么？你的工作及节奏是什么？你的工作完成的阶段性情况如何？所有的情况只有你自己知道，公司不清楚，那是不行的。你每天要来汇报你的工作状态，这是法律允许公司行使的管理权。

在这种情况下，公司如果要求员工来报道、来开会等等，有这样的要求，员工不到，可以按旷工处理。这个体现了公司对员工的一种管理的职能。当涉及到有些争议的情况下，我们会把它定性为是用人单位的管理义务。