根据《劳动合同法》规定，员工的工作内容、工作地点属于劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，企业与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容。

实践中，企业有一定的用工自主权，合理的情况下可以单方对员工进行调岗，包括员工不能胜任工作、企业转产、调整生产经营项目等情形，基于公司经营发展需要或者是客观情形发生重大变化。

企业对员工调岗，应当发送书面的调岗通知书，载明调岗的缘由，调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，并给予劳动者提出异议的权利和机会。

无理由调岗、降低薪资待遇、有侮辱惩罚性质、岗位不明确或调整后会给员工带来重大不便，员工拒绝调岗不算违纪，企业解雇将可能面临违法解除赔偿。

【案例】(2021)苏02民终7007号

王鑫宏2010年7月入职江苏某新材料公司，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为轧机岗位。

2020年1月，公司召开会议，宣布停止生产原来产品，转型生产制造机械及相关零部件。

春节后公司与员工协商变更劳动合同，王鑫宏不同意调岗到新岗位，就没有再到公司上班。

2020年4月2日、13日分别向王鑫宏发送返厂通知书，要求他回厂上班，王鑫宏均未按期到岗，后来公司发现他已经在其他有竞争关系的公司入职，便以连续旷工为由向王鑫宏发送了解除劳动合同通知书。

王鑫宏向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金75280元。

仲裁委审理后未支持王鑫宏的请求，王鑫宏向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金198400元。

【法院审理】

公司主张，在2020年1月13日员工大会上，宣布公司将整体转型为机械制造及相关零部件行业，并已告知员工，转产后工资与原工资差不多，并且工作时间由原来的12小时缩短为8小时，但王鑫宏不愿意去尝试新岗位，后来公司在多次催促返厂未果的情况下，合法解除劳动关系。

法院认为，用人单位的调岗必须合理、合法，不得损害劳动者利益，原则上应与劳动者协商一致。

公司转型为机械制造，原工作岗位整体消失，系对劳动合同的重大变更，应与劳动者协商变更劳动合同，并采取书面形式。

公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍，对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会，也未采取书面形式。

因王鑫宏原工作岗位不复存在，新岗位亦未明确，双方仍在劳动合同变更协商期内，王鑫宏未按通知返岗，不属于旷工行为。

公司提出王鑫宏入职至其他单位工作，但其并未提供充足的证据证明该事实，且法律及双方劳动合同均未禁止双重劳动关系，故对公司该主张，本院不予采信。

【最终判决】

经过一审、二审法院审理，最终判决公司向王鑫宏支付违法解除劳动合同赔偿金116700元（5835*10*2）。