单位在没有采取欺诈、胁迫或乘人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的。

《劳动合同法》则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件，签劳动合同中约定的终止条件是无效的。

进一步而言，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过失性解除的形式来解除劳动合同。 实务指南 末位淘汰作为激励创造精神的人力资源管理的重要方式，却受到了中国内地劳动法的严格约束。

企业提倡和实施鼓励创造精神和争创良好业绩的人力资源管理模式，是适应市场经济需求和激烈竞争社会的必然反映和客观要求，但是人力资源管理应当纳入劳动法律的规制范畴内。

我们建议，在实行优胜劣汰的绩效激励机制时，必须考虑劳动法的相关规定，对于末位淘汰等管理模式，可以通过稍加改进的方式进行处理。

对于员工而言，岗位或级别的提升、薪酬的增加无疑是提高员工干劲和增进员工创造力的最好方式。

末位考核制度尽管受到法律上的约束，但是如果双方经由公平合理的约定来对末位考核进行相关的岗位、级别和薪酬调整，则法律上依然是予以认可的。

对于绩效考核而言，如果仅仅只有绩效考核而没有与绩效考核制度相结合的岗位和薪酬管理制度，考核评级对员工以及人力资源管理的作用并不明显。

岗位和薪酬管理制度可以如此规定，对于连续三次考评成绩为A的，晋升一个岗位级别或职等级别，递增一个薪酬等级，或是对于整年度考评成绩在B以上的，自然递增一个薪酬等级。

同时，对于考评成绩为C的，进行调岗处理，调岗的原则是最为相似的岗位。

这样的岗位和薪酬管理制度与绩效考核相结合，才是人力资源管理中绩效激励机制最好的选择。