人事管理实践中，企业因各种原由“替员工保管”劳动合同的情况并不鲜见。那么，这种做法合法吗？会有什么样的法律风险？

很多年来，特别是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，实践中企业以各种原由“替员工保管”劳动合同的做法屡见不鲜。不可否认，的确有个别员工宁愿企业替自己保管，但这种做法通常都是因为企业存有不良居心和认知偏见。

企业错误以为只要员工没有劳动合同，就无法证明劳动关系。这种认识当然是错误的，因为确立劳动关系并不以签订劳动合同为前提。只要符合“确立劳动关系的三要素”，在出现争议时即会被仲裁或法院确认为劳动关系，不管是否签订了劳动合同。

一是做好出现争议时企业“翻脸不认人”、增大员工举证难度的准备，二是还要预防二倍工资差额赔偿风险。从这个角度上说，这种做法相对压根就不与员工签订劳动合同的老套做法较为“高明”。

“替员工保管”劳动合同的风险

“替员工保管”劳动合同的做法，在早些年，特别是《劳动合同法》刚开始实施的头几年里，因前述的“高明”之处，给一些企业带来了明显的违法“效益”。这也是这一做法至今仍然时有发生的原因所在。

但是，在目前劳动监察和劳动司法趋严的情况下，这种做法通常不但起不到预防二倍工资差额赔偿风险的作用，反而会给企业带来额外风险。我们简要细说如下。

鉴于早些年里这种做法高发频发，给一些企业钻了空子，近年来各地裁判机构和劳动行政部门明显强化了对这种做法的预防和惩治，使得这种做法的“效益”已基本不再，却还会有附带风险。

先说各地裁判机构对这种做法的预防和惩治。早些年的劳动争议实践中，只要企业提供了与员工签订的劳动合同，即被认定为已履行了义务、无需承担二倍工资差额赔偿。

如今的劳动争议实践中，员工主张企业未将劳动合同交给其本人时，各地仲裁和法院不仅要求企业提供劳动合同，通常还要求企业同时提供已将签订好的劳动合同文本交付给员工的证明。

如果企业无法提供已将签订好的劳动合同文本交付给员工的证明，通常仍会被认定为未依法签订劳动合同，进而仍需承担二倍工资差额赔偿，这是其一。

其二，一旦企业被证实存在这种做法，会被各地仲裁和法院认定为存在主观恶意，进而在裁判中会有意无意更加倾向于保护劳动者权益，在其他方面也作出对企业更为不利的裁判结果。

再说劳动行政部门对这种做法的预防和惩治。一旦企业因被投诉或举报、以及例行劳动监察等被证实存在这种做法，劳动行政部门通常会认定企业存在主观恶意，进而会强化对企业的劳动监察力度和劳动行政处罚力度。