2019年9月，某用人单位员工小李在用人单位内网发出求助信件，称自己入职以来不时受到上级张立刚的暴力攻击，多次对自己实施行为暴力，张立刚平时的言语侮辱及恐吓更是不计其数，邮件中附有受伤照片及被移除工作群的截图。

除此之外，小李还提供了张立刚辱骂自己的一次录音，资料中张立刚警告小李要识大体、要服软，并对其进行人身攻击。

收到邮件后，该用人单位立即调整了小李的工作，并对此事进行调查。为了逃避责任，张立刚企图通过干涉下属言论来影响调查结果，叮嘱同事们接到用人单位调查人员电话应该怎么回答，还反复确认是否记得应该怎么回答调查员问题，但多名同事都证明张立刚情绪起伏很大。

同年11月，该用人单位向张立刚发送解除劳动合同通知书，确认张立刚的行为违反用人单位《员工手册》中解除劳动合同的条件，但张立刚却在在该通知书回执联上明确不认可用人单位的解除理由, 认为用人单位系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金334372.5元并向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。2020年6月，仲裁委作出仲裁裁决，认为该用人单位单方面解除和张立刚之间的劳动关系符合法律规定，张立刚不服该裁决，故起诉至吴中法院，要求某用人单位支付违法解除劳动合同关系赔偿金334372.5元。

法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。

本案争议焦点是某用人单位的《员工手册》是否合法有效，对张立刚是否适用，解除劳动合同的依据是否充分。

首先，根据某用人单位提供的相关证据可认定张立刚入职即了解了《员工手册》的相关内容，用人单位已履行了告知义务，故上述《员工手册》合法且对张立刚适用；

其次，结合小李的举报材料、用人单位对办公室同事的调查材料以及张立刚的陈述可知，其有多次在办公室、会场针对下属扔物品的行为，同时还有言语、肢体上的攻击，甚至企图干扰用人单位的内部调查，可认定张立刚的行为完全是故意为之且情节恶劣，已明显超越了同事相处、上下级管理的界限，严重违反了《员工手册》的规定，用人单位有权解除与其的劳动合同关系；

最后，劳动者不仅要严格遵守劳动合同所规定的合同义务，还应时刻践行“爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观要求，张立刚的行为显然不仅违反了用人单位规定，也严重有违社会主义核心价值观要求，故用人单位有权据此解除劳动合同。综上，法院认为某用人单位不存在违法解除劳动合同的行为，最终判决驳回张立刚的诉讼请求。