一个员工去应聘，说他是某知名大学毕业的，后来查下来不是，用人单位就说员工有欺诈行为，把他解雇了。

用人单位的规章制度也明确，这种行为构成欺诈，是可以解除的。但是这个案子一波三折，一审用人单位输掉了，二审逆袭又赢了。

在实践中经常碰到这样的事，用人单位觉得某个员工碍眼了，特别是一些老员工，工资高的，找个理由要解除劳动关系，于是各方面去寻找这个员工有没有虚假报销？有没有虚假文凭？一旦查到了，毕业证书是假的，员工欺诈，借此解除劳动关系。

我觉得要用员工“欺诈”来解雇他，应当考虑到因果关系的问题。员工的入职跟他的文凭有没有关系？

假设员工是2008年入职的，到2019年一直表现良好，完全胜任现在的工作岗位。因为换了个领导，看不惯这个员工了，然后查到员工的文凭是假的，这个时候解除劳动关系能不能站得住脚？

一审的判决公司败诉的理由是，员工虽然提供了假文凭，但十多年在工作岗位上，表现良好，胜任工作，足以证明能否胜任工作与文凭的真假没有关系。二审判决支持公司，是因为员工提供虚假的文凭才得以入职用人单位，否则完全不可能被录用，文凭与入职建立劳动关系具有因果关系。

在此，我建议招聘入职时，可以让员工承诺所提供的文凭、工作经历等相关资料为真实的，如果有虚假即构成欺诈，用人单位有权解雇。

说到因果关系问题，我曾经办理过一个案子，用人单位说员工欺诈，解雇了他，一审支持的了用人单位，但二审却没有支持。

什么情况呢？这名员工（女），明明没结婚但是入职时自称已婚，然后被用人单位发现说构成欺诈了。我认为如果连婚姻这种事情都能作假，那她还有什么是能不做假的？但是最后呢，二审法院认为这个与建立劳动关系不存在因果关系。

从上面两个相同类型、不同判决的案子来看，关于“欺诈”问题，法院是不是应该从另一个角度来看？这个不单是因果关系的问题，同时还牵涉到员工的诚信问题。

提供任何一份材料都必须是真实的，这是一个做人的基本道德。同样是提供假资料，一个是文凭与入职建立劳动关系有因果关系，所以判了支持用人单位，另一个因为提供婚姻状况与入职没有因果关系，就没支持用人单位。这无疑是在支持一些不诚信的行为。