劳动者从理论上讲应该忠于当用人单位，为用人单位提供劳动，这个是劳动关系的特性决定的。

从劳动关系的角度讲，用人单位支付工资，员工提供劳动，这个时候员工需要认认真真履行自己的职责。

以这个理由来解除劳动合同，最关键一点在于“严重失职”与“重大损害”的界定问题，有时候“损害”还包括生意上的损失、企业信誉的损失，这时候规章制度规定又显得非常重要了。

企业在引用这一条款来行使解除权的话：

第一，必须对于员工的岗位、职责要明确。在引用时，如果连员工的职责都不明确，谈何“严重失职”？

第二，“重大损害”的认定必须由写入企业的规章制度或员工手册内。不同的企业有不同的情况，如果没有规章制度规定的话，等于把对于“重大损害”认定的自由裁量权完全交给法院。

什么叫构成重大损失，怎么界定？比如一个小企业一年的营业额50万，员工造成500块钱损失算不算得上重大损失？一个企业年营业额500亿，如果在规章制度没有规定的情况下，员工给造成500块钱的损失，算不算重大损失？

如果一个营业额50万的企业，员工造成了8万、10万的损失，企业以员工造成重大损害行使解除权时，我觉得法院一般都会认定，但是员工造成2000元或者3000元时，就未必能获得法院的认定。

“重大损失”、“严重损害”怎么认定？我觉得在于公司的规章制度与员工手册中有没有这方面的规定。这里有个案例：员工入职后有明确的岗位，因为失职，造成公司2300元的损失，被公司引用“严重失职”“重大损害”条款为由解雇。

首先，这个案例中，公司的员工手册和规章制度里，对于该员工的岗位职责有明确的规定，但是这个员工没有按照岗位职责的规定来做，对公司造成了2300元的损失，属于严重失职。

其次，公司的员工手册和规章制度里写明了造成损失1000元以上属于重大损失。

因为符合了这两条，仲裁和法院就认定了公司解除合法。

建议：企业在建立规章制度时，不要把自己手中的权利亲手让给其他人，把握好法律赋予你的权利，制定出合理的规定保护自己的权益。