第一项关于用人单位和劳动者的主体标准，第二项主要是一个管理与被管理的关系，最后一项是业务组成的部分。

一、用人单位和劳动者的主体标准

（一）、劳动者的主体标准包含年龄标准和身份标准

1、年龄标准

劳动者的合法就业年龄是年满16周岁，16周岁以后从年龄这个角度看，符合了一个劳动者的主体资格。当然有一些特殊的行业，可能可以小于16岁，比如说体育、艺术类的工作，但是这个需要向有关劳动行政部门报备。16周岁以下的是属于童工，不是合法的劳动者主体。

45周岁是女职工提前退休的年龄。从事有毒有害工种，或者特繁工种的女职工，满一定年限后，到了45周岁就可以提前五年退休。

50周岁是现在很大部分的女职工的退休年龄，将来可能会那个延迟退休，但现在目前是50周岁。

55周岁，女职工如果是管理岗位、或者是技术性岗位的退休年龄；男职工从事有毒有害工种，或者特繁工种的提前退休年龄。

60周岁是现在男职工的正常的退休年龄。

65周岁是延长五年退休年龄，上海在2010年的时候出台过一个叫柔性延迟申领养老金。用人单位和劳动者双方协商一致，女职工可以到60周岁申领养老金，男职工可以到到65周岁申领养老金。

2、身份标准

身份的标准是什么意思？就是有一些人，他符合劳动年龄也具有完全的劳动能力，获得劳动权利能力，但是他不属于我们劳动法所调整的所谓的劳动者。

主要有哪几种情形？

第一，公务员和参照公务员管理等的事业单位人员，他们是参照公务员法的，不是劳动主体。

第二，现役的军人，他们也不是劳动主体。

第三，现在可能有些家庭用的保姆或者钟点工，如果是自己雇用的，不属于劳动法范畴，如果专业从业机构与保姆签了劳动合同，把保姆派到你家里了，那保姆跟这些专业从业机构构成劳动关系。

第四，没有办理就业许可的外国人。以前可能港澳台人员也归在里面，但是现在港澳台的人员是不需要再办理就业许可了，而外国人还是需要继续办理。

（二）、用人单位的主体标准

1、劳动合同法第二条里面明确规定的企业，个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者之间的劳动合同的签订、履行、解除，适用劳动合同法。

2、国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系，这些主体里面的可能是公务员，也可能是事业单位编制，但是也有的会用些企业编制或者是建立劳动关系的人，这些单位如果使用了建立劳动关系的人，他们跟劳动者之间的关系依照本法律执行的。

3、非法用工单位，主要哪几个情形呢？营业执照被吊销或者到期后没有续办的；非法挂靠等。非法用工在司法实践当中也产生了非常大的争议，之前可能法律对于这种情况没有出台明文的规定，导致这些本身非法的主体钻了法律的空子，合法的用工主体犯了错误受到法律的制裁，而非法用工主体的错误可能到不一定要承担责任。这个对我们是不公平的，因此出台了劳动合同法的司法解释三去规范。

二、管理与被管理的的一个控制标准。

我们先来看一个案例。主要是A公司用了一个保洁公司建立了外包的保洁业务关系，保洁公司派保洁人员到A公司所在的办公楼做保洁工作，A公司为了公司形象规定统一着装，向保洁员发放了公司的工作服。随着时间的推移，这些保洁员认为是A公司的员工，公司的福利待遇肯定是高于保洁公司的，他们主张是要与A公司的员工同工同酬。

大家认为这个属于劳动关系吗？最终仲裁没有支持这些保洁员的仲裁请求，因为有几方面的理由：

第一，看这些保洁员是不是适用公司的规章制度？答案是肯定不适用的。

第二，A公司平时对保洁员进行管理吗？安排工作吗？不管理也不安排工作，A公司是通过保洁公司来安排。

第三，A公司发你工资吗？不发，A公司只是把外包服务费支付给保洁公司，保洁公司来发保洁员的工资。

第四，保洁员所从事的工作，是不是A公司的业务组成部分？显然不是。

通过这样一个典型的案例，我们可以理解一下什么是管理与被管理的标准。

三、业务组成的组织标准

1、营业执照

比较简单的方法，我们可以看用人单位营业执照上的业务范围。劳动者从事的工作是不是在这些范围之内？但这个也不是100%的，因为现在的超营业范围经营的情况也很多，不能说你用人单位是超营业范围的就否认与劳动者之间有劳动关系。

2、工作地点

劳动者是不是在你用人单位的工作地点里面给你提供劳动？这也是个非常重要的一个考虑的因素。

3、劳动条件与资源

用人单位是不是给劳动者提供了劳动条件，提供了劳动资源？劳动关系是劳动力的使用者与生产资料相结合，这个生产资料就是用人单位所掌握的资源。这个要和一般的加工承揽关系区分开来，加工承揽关系是承揽人自己组织资源，自己组织劳动，然后把产品交到发包人手上，这个是加工承揽关系。但是劳动者做的事情就是用人单位的业务组成部分，那就是一个劳动关系了。这就是一个业务组成的组织标准。