公司以不胜任工作为由进行调岗的现象已经成为普遍现象，在目前的形势下，企业与员工的矛盾多半无法进行调和，实践中往往因为操作不规范，引起不少后遗症。

作为员工来说，需要掌握一定的技巧去应对，为自己争取利益最大化。

第一种情况，虽然调整为一般职员，但工资福利并没有调整，就是通常所称的“调岗不调薪”。

这种情况下对于员工来讲，实质性的待遇没有发生变化，即使岗位有变，只要不带有人生污辱性的岗位（通常认为从管理岗位调至保安、门卫岗位是属于带有污辱性质），公司是不存在过错。

因为公司本身就具有内部的管理权，如果过份限制了企业的内部管理权，也是不利于企业发展和经济建设的。所以即使有调岗不调薪的情况，也不会认定企业有需要对员工进行2倍经济补偿。

第二种情况，既调整了工作岗位，也降低了工资福利，也就是通常所称的“调岗降薪”。

这种情况下，不建议员工直接解除合同，再以公司未足额支付工资为由要求2倍经济补偿。

虽然实践操作中，公司以不胜任工作为由对员工实施“调岗降薪”的合法性有非常严格的规定，但员工并不知道公司掌握着多少“不胜任工作”的证据，所以冒然离职会有较大的风险。

如果发生第二种情况时，我建议首先不要离职，在公司给员工“调岗降薪”后一个月内，提起劳动仲裁，请求公司恢复合同约定支付劳动报酬。

因为在这种仲裁里面，员工只需要证明公司没有按照合同约定支付报酬即可，举证责任相对较轻，而公司则承担着较大的举证责任，必须充分证明员工不胜任工作。

然后再取得仲裁裁决书或者经过后续的诉讼判决书后，公司仍未恢复合同约定的报酬时，再以公司未足额支付劳动报酬为由，解除合同，要求2倍经济补偿金。

这个时候员工需要承担的举证责任，已经在之前的裁决书或者判决书中得到了证实，直接拿来用就是了。