在劳动纠纷中，和解协议是比较常见的，很多用人单位会在与劳动者解除劳动合同或发生工伤事故时签一份和解协议，约定用人单位向劳动者支付一定的款项，双方再无任何争议。

但签订这样的协议，用人单位就可以高枕无忧了吗？

工伤和解协议被认定无效或撤销的比例高达50%，只有25%的工伤和解协议被认定为有效，另25%的非工伤和解协议被认定为有效，从本次检索中未发现非工伤和解协议被认定无效的情形，但实践中存在大量非工伤和解协议被认定无效的案，。

从非工伤和解协议案例概况中可以看出，尽管最终结果是一致的，但是过程却各不相同，其中在劳动仲裁和劳动监察下主持下调解的均以当事人系完全民事行为能力人，其应当对自己的行为承担相应的法律后果，并未提交证据证明该调解协议违反法律、行政法规的强制性规定，亦未能证明该协议系在其受到欺诈、胁迫或者乘人之危的情形下签订的，故调解协议有效。

其中一个案例系当事人提出辞职并承诺双方没有任何劳动纠纷，最终法院认为当事人是具有完全行为能力的成年人，对出具该申请书所产生的法律后果应是知晓的，作为权利主张人，对自己的主张负有举证责任。

当事人提供的证据不足以证明其出具该申请书时存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或显失公平等法定情形，故申请书系当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应作为处理案件的依据。

当事人提交辞职申请书，并承诺与用人单位没有任何劳动纠纷，应视为对自己权利的自由处分。

值得注意的是青岛市中级人民法院在（2015）青民一终字第2269号案件中实际上认可了显失公平可能导致和解协议被撤销的法律后果。法院认为双方解除劳动合同后，用人单位根据其与劳动者达成的协议支付劳动者10000元经济补偿金，与双方未达成协议用人单位需要补偿；劳动者的27300元之间虽有差距，但不能认定为显失公平，应当认定双方解除劳动关系签订的协议书及付款协议合法有效。