张翼祥于2009年9月入职用人单位，双方约定的工资标准为固定工资8300元+绩效奖（浮动）+效益奖（浮动）+提成（浮动）构成。

2017年6月，用人单位与张翼祥签订《限制性股票授予协议书》，约定“张翼祥具有获授《激励计划》规定的限制性股票的资格...张翼祥因《激励计划》获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税及其他税费”。

2020年5月，张翼祥以没有提供劳动条件、没有主动支付劳动报酬为由通过书面形式向用人单位提出解除劳动关系，并自次日起没有再回用人单位上班。

2020年5月21日，张翼祥向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金504373.98元及其它赔偿。

激励股权收益是否属于劳动报酬，是否应计入张翼祥离职前十二个月平均工资？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

限制性股票收益从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的劳动报酬。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。

用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的。

本案中，张翼祥获得的限制性股票虽不具有货币的外在表现形式，但在其符合条件出售时获得收入可以表现为货币形式，且事实上张翼祥也因此限制性股票收入116900元，故应计入经济补偿金的计算基数。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。劳动报酬的本质是劳动者与用人单位之间的从属性和劳动对价性。

判断激励股权收益是否属于劳动报酬关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即从属性和劳动对价性。

具体而言，可以从激励股权的基础、对象、形式、股权利益实现条件等因素进行考察。对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的激励股权涉及的财产性收益应属于劳动者的劳动报酬。