李洪达于2003年9月1日进入某用人单位从事人事工作，2010年4月起，担任东区人事副经理，2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。

2011年1月，时任东区人事副经理的李洪达与另外3名员工被用人单位派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。

2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。

2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，李洪达作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。

2012年8月，用人单位针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向李洪达发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的《纪律管理政策》”。该《纪律管理政策》经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。

李洪达对《纪律管理政策》曾予以签收。

李洪达诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，从一开始用人单位的授权，到留用“返聘人员”，到对留用人员工资审核、协商确定用工协议版本，以及最后李洪达参与劳动仲裁的整个过程来看，李洪达对南京门店“返聘人员”负有人事管理工作之责是不争的事实，李洪达作为经理级管理人员，应当具有与其岗位、职务相称的勤勉、敬业精神，创造性的开展工作，规范管理公司人事工作，降低用工风险。

早在2011年7月18日，用人单位法务就对李洪达询问留用人员协议版本进行了回复并提出建议，但李洪达一直未与四名留用人员签订书面用工协议，并任由违法状态继续发展，导致违法后果继续扩大。

因此，李洪达应当对怠于履行职责导致公司损失扩大的后果承担责任。

法院遂判决对李洪达的诉讼请求不予以支持。