对试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。劳动者解除限制较少，《劳动合同法》第37条规定劳动者在试用期内解除劳动合同只需要提前三日通知用人单位即可，无须解除理由；用人单位则需要在劳动者不符合录用条件下予以解除。

李妍熙应聘某电子科技公司的行政文员之职，经过笔试面试后，进入公司报到上班。

入职当日，公司与李妍熙签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，试用期考核合格后予以转正，但劳动合同中并未特别约定录用条件。

李妍熙非常珍惜这份工作，除了不迟到不早退外，还每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，甚至有时直到深夜。

1个多月后，公司人事部突然通知李妍熙其试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。

李妍熙不服，向公司人事部讨要说法，人事部向其出具了试用期考核表，在考核表中有考勤考核、技术操作、主管评分等若干项目，其考核等级总评为D（不合格），但对每个项目的具体评分则没有写明。

于是，李妍熙向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁。

经过审理，仲裁裁决该公司解除劳动合同违法并予以撤销。 

录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律上许可的解除条件。

用人单位在劳动者不符合录用条件时，可以解除劳动合同，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，不过此时用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。

同时，《劳动合同法》第21条要求用人单位在解除劳动合同时要向劳动者说明解除理由。

该电子科技公司的问题在于两点：一是试用期考核结果存在合理性问题，二是并未明确将试用期考核合格设置为录用条件。

对于前者，考核制度如果不遵循公正合理原则，这样的考核结果往往是不能被法律所接受的。对于后者，尽管劳动合同中提到试用期考核合格后予以转正，但并未明确此即为录用条件。 

《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，劳动者如果出现严重违纪、严重失职、利益冲突、欺诈、被追究刑事责任等过失性解除情形和经过培训调岗不能胜任工作、医疗期满不能从事安排工作等两种非过失性解除情形，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，企业在试用期解除劳动合同时，可以通过不符合录用条件、过失性解除情形、非过失性解除情形三种方式进行。

当然，对企业而言，最常使用的主要是前两种方式，第三种方式的出现概率和使用适宜性不高。