劳动合同的订立是劳动关系建立的反映和书面证据，劳动关系的建立又往往通过订立劳动合同来体现和细化。

在劳动人事管理实务中，很多问题让企业感到棘手，比如，劳动者本人不愿意订立书面劳动合同，订立了书面劳动合同又不愿意来公司工作，等等。

在《劳动合同法》背景下，更多的规则是用来约束用人单位的，这也让企业非常头疼。 

案例8：聘用律师、实习律师和律师助理是否需要订立劳动合同？ 

上海某律师事务所的组织结构分工明确，职位岗位设置也比较规范。

事务所的职位岗位主要有合伙律师（含主任）、聘用律师、提成律师（含兼职）、实习律师、律师助理、工勤人员六大类。

就职位岗位对应的收入稳定性而言，合伙律师和提成律师的收入浮动性相对较大，其余职位岗位则相对固定。

合伙律师的收入按照订立合伙协议及业绩创收分成协议处理，提成律师（含兼职）的收入则按照事务所《业绩提成管理办法》和《聘用协议》处理。

就员工合同管理而言，除合伙律师外，提成律师、聘用律师、实习律师、律师助理均与事务所订立聘用协议，工勤人员则与事务所订立劳动合同。

这其中，事务所给前台、会计、司机等工勤人员支付工资并缴纳社会保险，事务所不给聘用律师、实习律师和律师助理发放工资，只是相应发给劳务费、实习补贴和助理补贴，事务所也为其缴纳社会保险。 

事务所这种内部用工状况持续了好几年。刚刚进入事务所不久的实习律师赵某就对这种用工方式提出了质疑，认为聘用律师、实习律师和律师助理均属于劳动者，事务所当前的用工管理违反了法律规定，事务所应当为这几类人员依法支付工资并缴纳社会保险。

这一说法得到了大部分律师和助理的支持。而当赵某向事务所主任反映相关情况和自己的看法时，事务所主任提出，律师事务所是很特殊的组织，不适用劳动法的相关规定，况且事务所已经为这些聘用律师、实习律师和律师助理支付了相对较高的补贴及奖金，相关人员待遇也不错，事务所用工管理和分配机制是合法和妥当的。

那么，聘用律师、实习律师和律师助理到底属不属于劳动者？律师事务所是否应当与其订立劳动合同？ 

聘用律师、实习律师和律师助理到底属不属于劳动者，需要依据劳动法相关法理和现行法律法规规定来做出分析和判断。从劳动法相关法理而言，判断雇主或雇主组织与雇员之间是否属于劳动关系通常有三个标准：

一是从属性标准，即雇员服从雇主或雇主组织的管理，雇员也已经成为雇主组织的成员；

二是人身性标准，即雇员一定要亲自履行雇主或雇主组织安排的任务和工作，不得移转第三人履行；

三是有偿性标准，即雇员为雇主或雇主组织提供其所安排或分配的劳动或工作，雇主或雇主组织为其支付劳动报酬或对价。

而这三个标准，聘用律师、实习律师和律师助理无疑都一一满足。 按照1994年《劳动法》的规定，《劳动法》的调整对象是企业和个体经济组织。

律师事务所、会计师事务所等专业中介机构既不属于企业，也不属于个体经济组织，所以律师事务所等专业中介机构并不需要承担《劳动法》上规定的义务和责任。

2008年1月1日施行的《劳动合同法》第2条第1款则规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”这里面特别强调了民办非企业单位等组织具备劳动法主体资格。