劳动合同按照期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

在实践中，企业通常以固定期限劳动合同为常态，以无固定期限劳动合同为例外，以完成特定工作任务为期限劳动合同为补充。

并且，在固定期限劳动合同中企业往往选择短期劳动合同居多，并且当员工工龄达到十年的时候企业往往采取各种方法不与员工签订无固定期限劳动合同。
案例：固定期限劳动合同转换为无固定期限劳动合同 

2017年5月，上海某外资企业人力资源部赵闪闪准备清理最近到期的劳动合同，并决定是否续签。

赵闪闪发现，2017年5月到期的劳动合同一共12份，其中3份劳动合同的员工的工龄本次到期后已逾10年。

赵闪闪按照以前的无固定期限劳动合同拒签思路，认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方自愿，企业单方通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。

于是，在征求总经理意见后，书面通知这些老员工到期不再续签。但这些老员工不服，认为劳动者只要工龄满10年，就应当签订无固定期限劳动合同。

在《劳动合同法》实施之前，按照各地关于无固定期限劳动合同的规定，签订无固定期限劳动合同通常需要同时满足两个法律要件：一是劳动者在企业连续工作满10年，二是双方同意续签劳动合同。

值得注意的是，这里所说的同意续签劳动合同是指双方均同意续签，如果用人单位不同意续签劳动合同，那么无固定期限劳动合同也无法达成签订的合意致使签订不能。

但是在《劳动合同法》中，企业的这种选择权却被法律剥夺了，劳动者只要连续工龄满10年，即可向公司主张签订无固定期限劳动合同，企业就必须与该劳动者建立无固定期限劳动关系。

如果此时企业阻挠并拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，则需要承担法律责任。值得注意的是，上海等地的地方性裁审意见中还进一步明确，对于原劳动合同到期时工龄满10年，但如果双方仍然愿意继续订立固定期限劳动合同的，仍然可以订立固定期限劳动合同。