司法实践中，劳动者申请劳动仲裁要求用人单位支付加班工资，是最常见的诉求之一。

根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者工作日延长工作时间的应当支付150%的工资报酬、休息日安排工作又不能安排补休的应当支付200%的工资报酬、法定节假日安排工作的应当支付300%的工资报酬。

追索加班工资不受一年的仲裁时效限制，只要员工还在单位上班，能够举证的情况下，十年前的加班费一样可以要得到，但如果解除劳动关系，应当在解除劳动关系一年内提起仲裁。

对于在单位工作年限比较长的员工，累计的加班工资也是一笔不小的数额，并且单位未足额支付劳动报酬，员工可以提出离职，并要求单位根据工作年限支付经济补偿金。

劳动仲裁中，以下情形不会认定为加班；

1.员工自愿延时工作

用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条　

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

员工要求单位支付加班费，首先应当举证存在加班的事实，还要证明是单位安排的加班。

单位没有安排员工延时工作、没有安排超出正常工作时间的工作量、也没有在员工下班后安排工作任务，员工自己在下班时间留在工作岗位，不属于法定意义上的加班。

2.特殊工时制

标准工时制：每天不超过8小时、每星期不超过40小时，延时工作应当支付加班工资；

综合计算工时制：按照一定周期，如周、月、季、年等综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

比如单位执行的是年为工时计算周期，虽然平时工作日和休息日有加班，但年平均日工作时间不超过法定标准，就不能视为加班，但法定节假日加班应当支付300%的工资报酬。

不定时工作制：因生产特点、工作特殊需要，采取不确定工作时间的一种工时制度。

不定时工作制没有固定的上班时间和下班时间，但如果单位申请了不定时工时制，但实行的是固定工作时间，超过法定标准也应当支付加班费。

3.计件工资

单位实行计件工资制，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，应当支付加班费。

如果员工在规定时间内没有完成计件定额，需要延时工作完成，就不能算作加班，规定时间内超额完成，超过计件定额的部分也不能视作加班。

4.值班时间

值班和加班都是在法定标准时间之外给单位做事，但工作性质和劳动报酬不一样，值班待遇要比加班工资低很多。

值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定的非生产性、非本职工作，如看门、接听电话等，值班期间可以休息，处于比较机动的状态。