《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……。

用人单位解除试用期员工主要的法律依据，也就是说，用人单位在试用期拟解除劳动合同，需依法证明员工不符合录用条件，否则系解除违法，依法需支付赔偿金。

录用条件作为试用期考核的主要依据，与具体岗位密切相关，岗位的变化必然使录用条件有所差异。

制定具体职位的录用条件也应当因人而异，由于每一个人的情况及条件均不相同，劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商达成一致的结果，不同的应聘者不同的待遇，当然可以制定不同的录用条件。

在制定录用条件环节，应引起人力资源管理重视的是，录用条件应避免诸如“服从用人单位安排”等模糊性的表述，而应选择将录用条件量化。

模糊性的表述作为对劳动者提出的基本要求没有问题，但放到具体情况，由于缺少量化的标准，就失去了考核的意义，如何种情形属于服从用人单位安排？何种情形又不属于服从用人单位安排？

录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及职业道德条件三方面的内容，也就是“做事与做人”两方面。

资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等；

工作能力条件是指在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质和量”两个方面进行设定；职业道德条件则无须解释，一个人的品德往往比其工作能力更重要。

录用条件包括客观条件与主观条件两方面，比如资质条件基本是客观条件，而职业道德条件基本是主观判断，工作能力条件则界于两者之间。

制定录用条件应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的条件进行量化，以可以考评的要件代替，这与绩效考核是一致的。

同时，如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定的时候有章可循。