未签书面劳动合同二倍工资差额赔偿争议，近年来一直是劳动争议中的热点之一，很多企业由此付出了惨重代价。

实际上，未签书面劳动合同二倍工资差额赔偿方面的人事法务风险防控并不难，企业应尽可能做好预防和控制。

常福于2013年12月30日入职某企业，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。

后常福与企业因提成工资及加班费问题发生争议，常福向仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

仲裁委员会作出裁决后，常福不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。

在法院审理过程中，企业主张常福入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无常福签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。

企业认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。

故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向常福支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

根据《劳动合同法》第八十二条，"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

"现企业未与常福签订书面劳动合同，关于其主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的意见，法院认为，该《聘用书》上并无常福的签字，其中虽列明有常福的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了书面劳动合同的性质。

企业关于《聘用书》应视为双方的劳动合同的主张不能成立，法院不予支持。

依据法律规定，企业应支付常福未签订劳动合同的双倍工资差额。

法律规定用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，但并未规定一定要以"劳动合同"命名。仲裁和法院在审理时，通常都是以事实为判定依据。

一方面，即使没有以"劳动合同"命名，如果具备了劳动合同主要条款，约定了双方权利义务，也会被认定为具备书面劳动合同性质，视为已签订了书面劳动合同。

另一方面，即使以"劳动合同"命名，如果不具备劳动合同主要条款、未约定双方权利义务的话，也会被认定为不具备书面劳动合同性质，视为未签订书面劳动合同。

本案中，聘用书上无劳动者签字，虽列明工作岗位、时间、地点和职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，不能认定其具备书面劳动合同性质。

未签书面劳动合同二倍工资差额赔偿争议，近年来一直是劳动争议中的热点之一，很多企业由此付出了惨重代价。

实际上，未签书面劳动合同二倍工资差额赔偿方面的人事法务风险防控并不难，企业应尽可能做好预防和控制。