停工留薪期工资性质是否属于《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中规定的“劳动报酬”？

支持职工经济补偿的观点认为，停工留薪期工资属于劳动报酬，是一种特殊情况下支付的工资。

如《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

江苏省劳动人事争议仲裁委员会《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）（五）劳动者以用人单位未依法支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，是否符合《劳动合同法》笫三十八条第一款第二项的规定？

停工留薪期是工伤职工暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变的规定是保障工伤职工日常生活不受影响的重要措施，工伤职工停工留薪期工资按照工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均工资计算，即包括工伤职工所有的工资报酬。工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。

而不支持经济补偿的观点认为，从性质上看，停工留薪期工资是一项工伤保险待遇，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。

从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。

因此，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿，依法不应得到支持。

通过上述分析不难发现，不支持经济补偿的观点，将劳动报酬（工资）定义为劳动力给付的对价，而停工留薪期工资并非基于劳动力给付而获得，所以不能归入劳动报酬范围。但支持经济补偿的观点，对劳动报酬采取了更宽泛的定义，从而更倾向保护劳动者利益。

这种争议产生的根源，在于我国目前尚未对劳动报酬有明确的法律定义和界定，导致各方认识不统一。