劳动者被录用前，招聘广告并不具备法律效力

民法典第四百七十三条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。”

什么是要约邀请？要约邀请是自己向不特定的人发出广告信息，希望他人看到自己的广告信息后，向自己发出订立合同的意思表示。这是订立合同的预备行为。

同理，用人单位通过向不特定的人发出招聘广告，希望符合条件的劳动者向自己发出邀约（投递简历），这也是要约邀请行为。

在用人单位未向劳动者作出承诺（录用）之前，招聘广告上的内容对投递简历的劳动者是不发生法律效力的。

劳动者被录用后，招聘广告上的内容实质是用人单位对特定劳动者的承诺，具备法律效力。

用人单位与符合招聘要求的劳动者进行面试、录用，实质是一个要约与反要约的谈判过程。

最终用人单位同意录用劳动者，并签订劳动合同，此时又形成了一个要约与承诺的法律过程。

劳动者签字，意味着劳动者对用人单位新的要约作出承诺，双方此时建立劳动关系。

但需要注意到：劳动者向用人单位投递简历，是向用人单位发出应聘岗位的要约，用人单位最终作出录用，则是对劳动者求职要约作出承诺，双方此时已经订立了一个无形的合同。

再接着，用人单位提出签订书面劳动合同要求，实质是向劳动者发出建立劳动关系的要约，劳动者签字，则是对建立劳动关系的承诺。

劳动者给予用人单位的招聘广告投递简历，实质是发出邀约的行为。后双方围绕招聘广告内容经过面试，达成录用意向，则是用人单位对劳动者发出的要约作出了承诺。

用人单位就招聘广告内容向特定劳动者作出了承诺，就应当遵守承诺，按招聘广告条件履行。

即使后面双方形成新的要约与承诺，签订书面劳动合同，也不能背离招聘广告条件（劳动合同中待遇条件更优越除外）。

因此，如果劳动合同约定的条件与招聘广告不一致，损害了劳动者权益时候，劳动者可以以招聘广告来维权，招聘广告是具有法律效力的。

招聘广告的内容明确，劳动者对于要约邀请的内容产生了合理的信赖才会投递简历。

用人单位不能违背诚实信用原则，劳资双方是基于招聘广告作出要约与承诺，招聘广告内容对双方都有法律效力，这是后面建立劳动关系的信赖基石。

根据《就业服务与就业管理规定》第十四条、第六十七条的规定，用人单位若存在提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的行为也将面临行政处罚。