用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条的规定，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种：

1.用人单位与劳动者协商一致的；

2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7.劳动者被依法追究刑事责任的；

8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

12.用人单位生产经营发生严重困难的；

13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

除第1项外，均为用人单位单方解除。其中：第2至7项为因劳动者过错无需提前书面通知即时解除、第8至10项为需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除、第11至14项为经济性裁员。

对用人单位单方解除劳动合同，《劳动合同法》还要求事先将理由通知工会，并要研究工会提出的意见，最后将处理结果通知工会（第四十三条）。

同时该法对用人单位解除劳动合同应当履行出具证明的义务也作了规定（第五十条）。

若用人单位违反规定解除劳动合同，综合《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，在劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下，用人单位将面临支付经济补偿赔偿金的法律风险。

若用人单位未出具解除劳动合同的书面证明，依据《劳动合同法》第八十九条的规定，将面临被责令改正或者赔偿劳动者实际损失的法律风险。

双方协商一致是解除劳动合同的最佳途径和最高境界（这应是常态），用人单位应尽量避免因鸡毛蒜皮的小事或老板的情绪变化而随意解除劳动合同。

用人单位在已实际用工过程中，若发现劳动者有兼职行为（即建立多重劳动关系），应当慎用通常难于界定的“对完成本单位工作任务造成严重影响”这一理由去解除劳动合同，最好是提出“停止兼职”的明确意见，待劳动者拒不改正时再行解除；

若发现劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或者逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，不能按前述第7项情形规定或者以劳动者无故旷工严重违反单位规章制度而解除劳动合同。

提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除劳动合同，仅限于前述第8至10项情形（不应随意扩大适用），通常情况下，若立即解除影响不大，最好是选择能够有效避免新的不能解除情形出现的代通知金方式解除。

用人单位不可直接以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，也不可随意调整工作岗位或者提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，更不可依据“末位淘汰制”规定解除劳动合同（“末位”仅是绩效考核排名，并不等于“不能胜任”）。

经济性裁员一定要遵守程序性规定：第一，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；第二，裁减人员方案必须向劳动行政部门报告。

用人单位单方解除劳动合同须发挥工会组织作用，因各种原因而没有建立工会组织的用人单位，在落实“应通知工会”规定时，最起码应当通过告知并听取职工代表的意见的方式，或者向当地总工会征求意见的变通方式来履行。

值得注意的是，用人单位依前述第2至第10项情形解除劳动合同，且未将解除决定在解除时事先或同时通知工会的，可在单位作出决定后、劳动者起诉前补正。

用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同、提前三十日书面通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资代通知解除劳动合同和经济性裁员，均需按规定在办结工作交接时向劳动者支付经济补偿。

 用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明（直接送达职工本人，本人不在的交其同住成年亲属签收），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

因用人单位作出解除劳动合同决定而引发的劳动争议，由用人单位负举证责任，用人单位要注意收集整理相关证据。