企业单方调整员工的工作岗位、工作地点和工作内容，是非常容易产生劳动争议的行为，根据《劳动合同法》规定，工作岗位、内容和地点是劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，若要调整这些内容需要双方协商一致变更劳动合同。

工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位，若用人单位强行调整，极易引发矛盾纠纷。

根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位：

1. 用人单位与劳动者协商一致的；

2. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

3. 劳动者不能胜任工作的；

4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。

其中2、3两种情形下用人单位拥有单方面调岗的权利。

调岗应当具备合法性、合理性。调岗并不当然代表调薪。若调岗或调岗降薪迫使劳动者辞职的，用人单位将会面临承担支付经济补偿或补足工资并支付经济补偿的风险。

若用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对员工调岗调薪，之后又以员工不服从岗位调整为由而解除劳动合同，用人单位将面临违法解除而依据《劳动合同法》第八十七条的规定，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。

调岗是劳动合同变更的常见类型，应当遵守劳动合同变更的法律规定，同时具备下列条件：符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

符合用人单位生产经营的客观需要；

调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

不带有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

针对“不能胜任工作”的调岗，需正确理解并有充分证据，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

针对“客观情况发生重大变化”的调岗，同样需正确理解，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同部分条款无法履行的其他情况，如自然条件，企业迁移、被兼并、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。

此类情形下若协商调岗不成，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知后解除劳动合同，但需要支付经济补偿。

用人单位应当在劳动合同中具体写清劳动者的工作岗位，尽量避免“用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位”的约定条款。